Proyecto de ley 711.

La Administración Pública panameña enfrenta actualmente el desafio de renovar progresivamente sus capacidades humanas, técnicas y tecnológicas, garantizando al mismo tiempo el reconocimiento y respeto de los derechos de los servidores públicos que han dedicado una parte considerable de su vida profesional al servicio del Estado. El envejecimiento progresivo de las plantillas institucionales, la permanencia en servicio activo de un número importante de servidores que ya han alcanzado la condición de jubilados o se encuentran próximos a hacerlo, y la necesidad de incorporar nuevas competencias profesionales constituyen realidades que requieren una respuesta ordenada y de carácter institucional. Durante las recientes vistas presupuestarias celebradas ante la Asamblea Nacional ha quedado en evidencia que diversas entidades del Estado mantienen un porcentaje significativo de servidores públicos de mayor edad, incluyendo personas que continúan desempeñando funciones después de haber adquirido su condición de jubilados. Esta situación no constituye ni debe interpretarse como una valoración negativa de la capacidad o productividad de dichos servidores. Por el contrario, muchos de ellos representan una fuente indispensable de experiencia, conocimiento técnico y memoria institucional. No obstante, una elevada concentración de servidores en etapas avanzadas de su trayectoÍ"ia profesional, cuando no existe una política adecuada de sucesión, puede limitar la renovación de las estructuras administrativas, dificultar la incorporación de nuevas competencias y generar riesgos derivados de la eventual pérdida simultánea de conocimientos especializados. La necesidad de atender esta realidad no debe conducir a mecanismos obligatorios de retiro ni a políticas fundamentadas exclusivamente en la edad, sino a la construcción de alternativas institucionales que permitan administrar adecuadamente esta transición. El propósito de la presente iniciativa es establecer un instrumento de carácter voluntario, gradual y planificado, mediante el cual aquellos servidores que reúnan las condiciones establecidas puedan optar por concluir su etapa de servicio activo recibiendo una bonificación .económica extraordinaria, mientras el Estado organiza de manera responsable la transferencia de conocimiento y el relevo de las funciones que continúen siendo necesarias. Se procura así armonizar los derechos y expectativas de los servidores públicos con las necesidades presentes y futuras de las instituciones. La transformación de la administración pública exige una gestión estratégica del talento humano. Las nuevas tecnologías han modificado profundamente la manera en que las instituciones administran información, brindan servicios y se relacionan con los ciudadanos. La digitalización de procedimientos, la interoperabilidad de sistemas, el análisis de datos, la automatización de procesos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial y las plataformas electrónicas de atención ciudadana demandan capacidades profesionales que deben incorporarse progresivamente a las instituciones públicas.

- El relevo generacional puede contribuir a este proceso, siempre que sea concebido como un mecanismo de renovación de competencias y no simplemente como una sustitución de personas por razón de edad. La presente iniciativa parte del reconocimiento de que .la experiencia de los servidores de mayor trayectoria constituye un patrimonio institucional que debe conservarse. Por ello, la renovación de las estructuras públicas debe realizarse mediante mecanismos que permitan combinar la experiencia acumulada con nuevas capacidades profesionales y tecnológicas. El objetivo consiste en propiciar una reoxigenación gradual del serviCIO público, fortaleciendo su capacidad de adaptación a las transformaciones tecnológicas y organizativas contemporáneas, sin desconocer el aporte realizado por quienes han servido al Estado durante décadas. En este sentido, la salida voluntaria de un servidor no deberá entenderse únicamente como la terminación de una relación de servicio, sino como parte de un proceso planificado que permita preservar aquellos conocimientos necesarios para garantizar la continuidad y eficiencia institucional. En determinados cargos técnicos, especializados o estratégicos, dicha transición deberá estar acompañada de procesos de transferencia de conocimiento, documentación de procedimientos, mentoría y formación de otros servidores, de manera que la experiencia acumulada permanezca dentro de la institución. El relevo generacional debe entenderse, por tanto, como un proceso de transición y no como una ruptura entre generaciones, procurando que la experiencia de quienes concluyen voluntariamente su carrera sirva para fortalecer a quienes continuarán o se incorporarán posteriormente al servicio público. El ordenamiento jurídico panameño obliga a establecer una distinción clara entre una política voluntaria de retiro incentivado y cualquier mecanismo que implique separación obligatoria por razón de edad. La legislación nacional conoció anteriormente un régimen de retiro por edad mediante la denominada Ley Faúndes, posteriormente derogada. La evolución normativa que siguió a dicha experiencia reafirmó el principio conforme al cual el acceso a una jubilación o pensión no puede condicionarse a la renuncia del servidor público m utilizarse automáticamente como causa para exigir su separación del cargo. La presente iniciativa se desarrolla dentro de ese marco jurídico. Por tanto, la política que se propone no establece una edad obligatoria de retiro, no crea una causal automática de terminación de la relación de servicio, no condiciona el derecho ajubilación a la presentaciÓn de una renuncia y no autoriza a ninguna institución a obligar directa o indirectamente a un servidor a separarse del cargo. El carácter estrictamente voluntario constituye así una condición esencial para la aplicación e interpretación de las disposiciones contenidas en el presente anteproyecto. La participación deberá ser personal, libre, expresa y voluntaria. La edad del servidor, su condición de pensionado por vejez, el hecho de reunir los requisitos para participar en el retiro voluntario o su decisión de no acogerse a este no podrán constituir motivo de destitución, traslado, reducción salarial, desmejora, discriminación o afectación de derechos.

Esta garantía constituye uno de los pilares del anteproyecto y permite diferenciar claramente la política propuesta de los anteriores mecanismos obligatorios de retiro por edad. El objetivo no consiste en imponer una salida, sino en crear condiciones suficientemente favorables para que aquellos servidores que consideren concluida su etapa de servicio activo puedan adoptar esa decisión de manera voluntaria. La creación de un mecanismo de retiro voluntario requiere que la alternativa ofrecida resulte económicamente viable para el servidor, toda vez que la mera posibilidad de renunciar no constituye por sí misma un incentivo, puesto que esa facultad ya existe dentro del ordenamiento jurídico. En consecuencia, se propone establecer una Bonificación Extraordinaria de Retiro Voluntario, destinada a reconocer los años de servicio prestados al Estado y facilitar una transición económica adecuada para quienes decidan acogerse a esta política nacional. Dicha bonificación tendrá carácter independiente de la pensión por vejez correspondiente y no sustituirá los demás derechos adquiridos por el servidor. Su reconocimiento constituirá el principal incentivo económico para facilitar una decisión voluntaria de conclusión de la etapa de servicio activo. La determinación del monto deberá responder a criterios objetivos relacionados con la antigüedad, remuneración, disponibilidad presupuestaria y beneficio financiero que la sal ida pueda representar para el Estado. La finalidad consiste en establecer un equilibrio entre el reconocimiento económico al servidor y la sostenibilidad fiscal, de manera que el incentivo resulte suficientemente significativo para cumplir la finalidad de la política sin comprometer de fomia desproporcionada los recursos públicos destinados al funcionamiento de las instituciones. La salida voluntaria de un servidor no deberá producir automáticamente la contratación de otro. Cada posición liberada deberá ser objeto de una evaluación institucional destinada a determinar si continúa siendo necesaria, si puede ser eliminada, fusionada, transformada o si requiere ser cubierta nuevamente. Este principio permitirá que la política establecida contribuya simultáneamente al relevo generacional y a la modernización administrativa. Las instituciones deberán revisar los perfiles de los cargos antes de autorizar su reposición, tomando en consideración las nuevas necesidades del servicio público. Una posición concebida hace décadas puede requerir actualmente capacidades completamente distintas. Por ello, cuando resulte necesario cubrir una vacante, deberán privilegiarse perfiles profesionales vinculados con las funciones sustantivas de cada institución y con las nuevas competencias que demanda la Administración moderna. La incorporación de nuevos servidores deberá sustentarse en el mérito, la idoneidad y las necesidades reales de la institución, procurando que la renovación de las plantillas contribuya efectivamente al fortalecimiento de las capacidades técnicas y tecnológicas del Estado. El relevo generacional no debe convertirse en un mecanismo para incrementar indiscriminadamente la planilla pública ni para sustituir servidores experimentados mediante nombramientos discrecionales. Su finalidad es permitir una renovación ordenada de las capacidades del Estado, aprovechando las oportunidades que surjan con las vacantes pára revisar las estructuras institucionales, actualizar los perfiles profesionales y deternünar objetivamente cuáles posiciones requieren ser mantenidas, transformadas, fusionadas o suprimidas conforme a las necesidades del servicio público. Diversos países de América Latina han utilizado mecanismos de retiro voluntario incentivado como instrumentos de gestión del talento humano y renovación de sus administraciones públicas. Chile ha desarrollado sistemas de bonificación e incentivos al retiro para determinados funcionarios, bajo esquemas en los que la decisión de separarse del cargo corresponde al propio servidor. Uruguay ha implementado programas vinculados expresamente con la renovación de las plantillas, incorporando cupos y mecanismos de programación de las salidas para preservar la continuidad de los servicios. Argentina también ha utilizado planes de retiro voluntario dentro de procesos de reorganización administrativa, acompañados de incentivos económicos. Estas experiencias demuestran que es posible promover procesos de renovación del personal público mediante mecanismos distintos al retiro obligatorio. El modelo propuesto para Panamá recoge como elementos relevantes del derecho comparado la voluntariedad, los incentivos económicos, la planificación institucional y la programación presupuestaria, adecuándolos a las particularidades del ordenamiento jurídico nacional. Esta política deberá ejecutarse conforme a la capacidad financiera del Estado. La creación de bonificaciones genera una erogación inicial que deberá ser incluida dentro de la planificación presupuestaria correspondiente. No obstante, su evaluación deberá considerar también el efecto financiero de mediano y largo plazo. En determinadas circunstancias, una salida voluntaria puede generar ahorros significativos en gasto de personal; en otras, la necesidad de cubrir una posición esencial puede disminuir ese efecto y requerir que la institución contemple los recursos necesarios para garantizar la continuidad del servicio. Por esta razón, la implementación de la política deberá estar acompañada de estudios de costo-beneficio, disponibilidad presupuestaria y planificación de los recursos humanos. El establecimiento de cupos anuales permitirá ordenar las solicitudes, evitar salidas simultáneas que puedan comprometer la continuidad de los servicios y garantizar que todas las bonificaciones cuenten con respaldo presupuestario. La planificación financiera constituye así un componente indispensable para asegurar la sostenibilidad y permanencia de la política nacional que mediante esta iniciativa se pretende establecer. De igual manera, cada institución deberá formular planes de relevo generacional que permitan conocer con anticipación qué posiciones pueden quedar vacantes, cuáles constituyen funciones críticas, qué conocimientos deben transferirse y qué nuevas competencias deberán incorporarse. Esta planificación permitirá vincular las decisiones relacionadas con el retiro voluntario con las necesidades institucionales de mediano y largo plazo, evitando que las salidas se produzcan de forma aislada y procurando que cada proceso contribuya efectivamente a la modernización y fortalecimiento de la Administración Pública.

El presente anteproyecto tiene por finalidad crear una Política Nacional para el Relevo Generacional y Retiro Voluntario en el Servicio Público, orientada a facilitar una transición gradual en la composición del recurso humano de las instituciones del Estado. La iniciativa no tiene como propósito desplazar a las personas mayores del servicio público ni establecer que la edad constituye una limitación para ejercer funciones dentro del Estado, sino proporcionar un instrumento de gestión que permita organizar responsablemente la transición generacional en la Administración Pública. Su propósito consiste en ofrecer una alternativa digna y económicamente favorable a quienes, habiendo desarrollado una extensa trayectoria profesional, decidan voluntariamente concluir su etapa de servicio activo; Al mismo tiempo, permitirá que las instituciones planifiquen sus necesidades futuras, preserven el conocimiento acumulado, revisen sus estructuras administrativas e incorporen progresivamente nuevas competencias profesionales. De esta manera, el relevo generacional se convierte en una herramienta de modernización del Estado y en un mecanismo de cooperación y transferencia de conocimientos entre generaciones . . La presente iniciativa propone, en consecuencia, una renovación progresiva del servicio público basada en un principio de equilibrio: reconocer la trayectoria de quienes han servido al Estado, facilitar voluntariamente su transición y preparar a una nueva generación de servidores para asumir las responsabilidades de una Administración Pública moderna, eficiente y tecnológicamente preparada. Se procura así conciliar la experiencia acumulada durante décadas de servicio con las nuevas capacidades que requiere el Estado para responder eficazmente a las transformaciones sociales, institucionales y tecnológicas. De esta forma, presentamos ante esta augusta cámara el presente anteproyecto esperando su consideración a través del trámite interno a fin de convertirlo en Ley de la República.

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