Anteproyecto de ley 19.

La Ley 59 de 28 de diciembre de 2005, modificada por la Ley 25 de 19 de abril de 2018, constituye un instrumento relevante de protección laboral para las personas que padecen enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral. Su finalidad ha sido resguardar la estabilidad laboral de quienes enfrentan condiciones de salud que pueden afectar el desarrollo normal de sus funciones y colocarlos en situación de especial vulnerabilidad. No obstante, la evolución de las estructuras salariales y de los sistemas de gestión empresarial exige fortalecer la efectividad material de esa protección, especialmente en aquellos casos en que la remuneración del trabajador no depende únicamente de un salario base fijo, sino también de componentes variables asociados al desempeño. En la práctica, existe una realidad laboral que no aparece desarrollada de manera expresa en el texto vigente: la de los trabajadores cuya remuneración se integra por salario base, comisiones, bonos, incentivos, participación en resultados, cumplimiento de metas, presupuestos, indicadores de gestión, productividad u otros componentes variables. Esta situación se presenta con frecuencia en cargos de jefatura, supervisión, dirección, ventas, gestión comercial, administración por resultados y otras posiciones de responsabilidad. En estos supuestos, el trabajador puede conservar formalmente su puesto de trabajo y, aun así, ver reducidos de manera significativa sus ingresos mientras atraviesa tratamientos, cirugías, incapacidades, citas médicas, procesos de recuperación o limitaciones funcionales temporales o parciales. La protección legal puede resultar insuficiente si se limita a la permanencia nominal en el cargo, sin contemplar la afectación material que recae sobre la parte variable de la remuneración cuando el rendimiento disminuye por razones médicas debidamente acreditadas. A ello se suma un vacío procedimental relevante: la normativa vigente no desarrolla de manera expresa cómo debe el colaborador informar formalmente a la empresa la existencia de una condición protegida; cuál es la documentación mínima para activar el análisis de protección; qué deberes inmediatos adquiere el empleador al recibir la información; en qué plazo debe evaluarse la compatibilidad del cargo con la nueva condición del trabajador; qué medidas temporales deben revisarse; ni qué consecuencias genera la omisión de documentar y gestionar adecuadamente dicho proceso. Esta ausencia de reglas claras puede producir incertidumbre jurídica, respuestas desiguales entre empresas, conflictos sobre desempeño y remuneración variable, y espacios para decisiones discriminatorias o para el incumplimiento indirecto de la protección legal. La presente iniciativa no persigue eliminar la evaluación del desempeño, afectar la facultad de dirección del empleador ni generar privilegios indebidos. Su propósito es incorporar reglas de equilibrio, razonabilidad, temporalidad, confidencialidad, documentación y seguimiento para aquellos supuestos en que la condición médica acreditada del trabajador incida directamente en variables de desempeño que repercuten sobre su ingreso. La reforma busca armonizar la estabilidad laboral reconocida por la Ley 59 con la realidad contemporánea del trabajo remunerado por resultados, asegurando que la protección legal no sea solamente nominal, sino efectiva y materialmente justa. Con el fin de hacer operativa la protección, este anteproyecto incorpora una ruta clara para ambas partes de la relación laboral. Por una parte, establece el deber del colaborador de informar por escrito la existencia de la condición protegida, aportar la documentación médica inicial disponible, presentar incapacidades y actualizaciones pertinentes, y colaborar de buena fe con la implementación de medidas compatibles con su condición. Por otra parte, impone al empleador el deber de acusar recibo, garantizar confidencialidad, abrir un expediente interno de seguimiento, evaluar en plazo razonable la compatibilidad del cargo con la condición médica acreditada, analizar medidas temporales de ajuste, documentar por escrito las decisiones adoptadas y revisar periódicamente dichas medidas. De este modo, la protección deja de depender de comunicaciones informales o de criterios discrecionales, y pasa a descansar en un procedimiento verificable, trazable y objetivo. El anteproyecto propone adicionar disposiciones que permitan, en casos debidamente acreditados, la evaluación de ajustes temporales y razonables respecto de metas, indicadores, presupuestos, períodos de medición, metodología de evaluación, modalidad de trabajo, distribución de tareas y tratamiento del componente variable de la remuneración. Asimismo, dispone que la disminución directamente asociada a la condición médica acreditada no podrá ser utilizada de manera aislada para generar afectaciones desproporcionadas del ingreso variable, decisiones discriminatorias o presiones encaminadas a provocar la renuncia, el abandono del cargo o la desvinculación indirecta del trabajador. La propuesta parte de un criterio sencillo: la protección legal no debe limitarse a conservar el cargo en el papel, sino procurar que esa protección sea efectiva, verificable y materialmente justa cuando una parte importante del ingreso del trabajador dependa de variables de desempeño afectadas temporalmente por su condición de salud. Con ello se fortalece la dignidad humana, la estabilidad laboral efectiva, la seguridad jurídica de las partes y una visión equilibrada entre productividad, responsabilidad y protección. Por lo antes expuesto presento ante esta augusta cámara, el Anteproyecto de ley Ley "Que adiciona artículos a la Ley 59 de 28 de diciembre de 2005, Que adopta normas de protección laboral para las personas con enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral."