Anteproyecto de ley 19.

Artículo 1-A. El trabajador que invoque la protección prevista en la presente Ley deberá informar por escrito al empleador sobre la existencia de una condición médica amparada por esta norma, dentro de un plazo razonable contado desde que tenga conocimiento cierto del diagnóstico o desde que dicha condición tenga incidencia relevante en el desempeño de sus funciones. La comunicación deberá presentarse ante el empleador, la unidad de recursos humanos o la instancia que haga sus veces, y podrá acompañarse de la documentación médica inicial disponible, sin perjuicio de la certificación formal que corresponda conforme a la Ley y su reglamentación. La falta de certificación inicial no impedirá que el empleador active medidas provisionales de resguardo y evaluación, cuando tenga conocimiento suficiente de la situación

Artículo 1-B. Recibida la comunicación del trabajador, el empleador deberá acusar recibo por escrito, garantizar la confidencialidad de la información médica suministrada y abrir un expediente interno de seguimiento, distinto del expediente ordinario de evaluación de desempeño, para documentar las medidas de protección, compatibilidad y ajuste temporal que resulten pertinentes

Artículo 1-C. Dentro de los quince días hábiles siguientes a la recepción de la comunicación o de la documentación médica relevante, el empleador deberá evaluar, de manera objetiva y razonable, la compatibilidad entre las funciones del cargo y la condición médica acreditada del trabajador, así como las medidas temporales que correspondan respecto de: 1. metas o presupuestos; 2. indicadores de gestión o productividad; 3. períodos de medición o evaluación; 4. metodología de valoración del desempeño; 5. modalidad de trabajo, distribución de tareas o exigencias operativas; 6. tratamiento del componente variable de la remuneración

Artículo 1-D. Acta de medidas temporales y revisión periódica. La evaluación prevista en el artículo anterior deberá constar por escrito mediante acta o comunicación formal, con indicación de: l. las medidas adoptadas; 2. su duración inicial; 3. los criterios de evaluación aplicables durante dicho período; 4. el tratamiento temporal del componente variable de la remuneración; y 5. la fecha de revisión periódica, la cual no podrá exceder de noventa días calendario, salvo que la naturaleza del tratamiento médico justifique un plazo distinto.

Artículo 1-E. Durante el período protegido trabajador deberá: 1. mantener informado al empleador, dentro de parámetros razonables, sobre las incidencias médicas que afecten de manera relevante la ejecución de sus funciones; 2. presentar las incapacidades, certificaciones o actualizaciones médicas que resulten pertinentes; 3. colaborar de buena fe con la implementación de medidas temporales compatibles con su condición; y 4. cumplir, en la medida de sus posibilidades y dentro de las adaptaciones adoptadas, las funciones esenciales del cargo.

Artículo 1-F. Cuando el trabajador protegido por la presente Ley ocupe un cargo cuya remuneración incluya, además del salario base, comisiones, bonos, incentivos, participación en resultados, cumplimiento de metas, presupuestos, indicadores de gestión o cualquier otro componente variable vinculado al desempeño, el empleador deberá evaluar, de manera temporal, objetiva y razonable, medidas compatibles con la condición médica acreditada del trabajador. Para tales efectos, se tomará en consideración la naturaleza del cargo, la incidencia de la condición médica sobre el desempeño, la duración estimada del tratamiento o recuperación, y la proporción que represente el componente variable dentro de la remuneración total.

Artículo 1-G. Durante el período en que exista certificación válida conforme a la presente Ley, y siempre que la condición médica acreditada tenga incidencia directa en el cumplimiento de metas, indicadores, productividad o resultados, el empleador deberá considerar, según corresponda, ajustes temporales y razonables en: 1. metas o presupuestos; 2. indicadores de gestión o productividad; 3. períodos de medición o evaluación; 4. metodología de valoración del desempeño; y 5. cualquier otro criterio objetivo relacionado con la remuneración variable. Estos ajustes deberán ser proporcionales, temporales y revisables, y no implicarán la eliminación de las funciones esenciales del cargo.

Artículo 1-H. Toda medida adoptada al amparo de los artículos anteriores deberá constar por escrito y contener, como mínimo: 1. identificación del cargo y de la estructura fija y variable de la remuneración; 2. medida temporal adoptada; 3. fundamento objetivo de la medida; 4. período de aplicación; 5. criterios de evaluación durante dicho período; y 6. fecha de revisión. La ausencia de documentación escrita hará presumir, salvo prueba en contrario, que no se realizó una evaluación razonable de las circunstancias del trabajador protegido.

Artículo 1-I. La disminución en resultados, productividad, cumplimiento de metas, presupuestos o indicadores, cuando esté directamente asociada a la condición médica acreditada del trabajador, no podrá ser utilizada de manera aislada para: 1. afectar desproporcionadamente el componente variable de su remuneración; 2. calificar su desempeño desconociendo la condición médica certificada; 3. justificar medidas discriminatorias; o 4. ejercer presión o persecución para provocar la renuncia, abandono del puesto o desvinculación indirecta del trabajador. Lo dispuesto en este artículo no impedirá la evaluación del desempeño, siempre que esta se base en criterios objetivos, razonables, documentados y compatibles con la condición médica acreditada.

Artículo 1-J. Antes de adoptar cualquier medida adversa relacionada con el desempeño de un trabajador protegido por esta Ley, cuyo ingreso dependa de forma relevante de remuneración variable, el empleador deberá analizar alternativas compatibles con su nueva condición, su experiencia, jerarquía, funciones y capacidad real de ejecución durante el período médicamente acreditado, dejando constancia escrita de dicho análisis.

Artículo 1-K. La falta de respuesta del empleador, la omisión de documentar la evaluación de compatibilidad, la negativa injustificada a recibir la comunicación o el uso de criterios ordinarios de desempeño sin considerar la condición médica acreditada harán presumir, salvo prueba en contrario, el incumplimiento del deber de protección previsto en la presente Ley.

Artículo 1-L. Desde la comunicación formal del trabajador y mientras se encuentre pendiente la evaluación inicial de compatibilidad o la certificación correspondiente en los términos de la Ley y su reglamentación, el empleador no podrá adoptar medidas adversas fundadas exclusivamente en rendimiento, metas, productividad o remuneración variable vinculada al desempeño afectado por la condición médica alegada, salvo causa objetiva distinta, debidamente documentada. Desde la comunicación formal del trabajador y mientras se encuentre pendiente la evaluación inicial de compatibilidad o la certificación correspondiente en los términos de la Ley y su reglamentación, el empleador no podrá adoptar medidas adversas fundadas exclusivamente en rendimiento, metas, productividad o remuneración variable vinculada al desempeño afectado por la condición médica alegada, salvo causa objetiva distinta, debidamente documentada.

Artículo 1-M. El Órgano Ejecutivo reglamentará las disposiciones contenidas en los artículos anteriores y establecerá criterios objetivos para su aplicación, tomando en consideración, entre otros elementos: 1. la naturaleza del cargo; 2. la proporción entre salario base y remuneración variable; 3. la duración e incidencia funcional de la condición médica acreditada; 4. la temporalidad y razonabilidad de los ajustes; y 5. la revisión periódica de las medidas adoptadas. contenga todas las reformas que ha sufrido hasta la fecha y las disposiciones de esta Ley, con numeración corrida, e incluirá elementos de técnica legislativa. Una vez elaborado el texto