Proyecto de ley 390.

Artículo 1.

Esta Ley regula la Carrera Administrativa como el sistema que administra el recurso humano de la función pública y desarrolla los derechos, deberes, principios para los nombramientos, ascensos, suspensiones, traslados, destituciones, cesantía, jubilación y en general las relaciones laborales de los servidores públicos, que no estén reguladas por otras carreras establecidas por la Constitución o la Ley.

Artículo 2.

Son objetivos primordiales de la presente Ley:

1. Garantizar la eficiencia en la Administración Pública mediante el fortalecimiento del recurso humano en el sector público, implementando un sistema de gestión basado en criterios de mérito, eficiencia y evaluación de desempeño, promoviendo la profesionalización, la formación continua y la estabilidad laboral de los servidores públicos.

2. Velar por la transparencia y trazabilidad al establecer procesos accesibles y verificables mediante el uso de herramientas tecnológicas que permitan la gestión integral de concursos, evaluaciones de desempeño y acciones de personal, asegurando la imparcialidad y protegiendo la confidencialidad de los datos personales.

3. Promover la excelencia y la innovación fomentando un entorno de mejora continua mediante la evaluación periódica de resultados y la implementación de tecnologías avanzadas que optimicen la toma de decisiones y fortalezcan la confianza ciudadana en la Administración Pública. . ,

4. Asegurar condiciones laborales justas y dignas al garantizar que las condiciones de trabajo promuevan un entorno libre de discriminación y de presiones políticas, donde se reconozcan y respeten los derechos laborales de los servidores públicos.

Artículo 3.

La Carrera Administrativa se fundamenta en principios que garantizan un servicio público eficiente, justo e inclusivo, comprometido con la transparencia y el bienestar de la sociedad, los cuales son los siguientes:

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1. Legalidad: Todas las actuaciones en el ámbito de la Carrera Administrativa deben sujetarse a la Constitución, la ley y demás normativas aplicables, asegurando que la gestión del talento humano en el sector público se realice dentro del marco jurídico vigente y con apego a los principios del Estado de derecho.

2. Igualdad de trato y oportunidades: Este principio asegura el desarrollo económico, social y profesional de los servidores públicos, promoviendo un entorno sin discriminación y con acceso equitativo a las oportunidades de crecimiento dentro de la Administración Pública.

3. Profesionalización: Busca elevar el desempeño de los servidores públicos y fortalecer la capacidad de la Administración Pública mediante una selección basada en competencias. formación continua y la evaluación periódica de los resultados.

4. Eficiencia: Exige a la Administración Pública alcanzar los objetivos institucionales con el máximo aprovechamiento de los recursos, en el menor tiempo y costo posible, garantizando calidad en el servicio y mejora continua en la gestión.

5. Equidad y justicia: Garantiza una administración de recursos humanos sustentada en decisiones imparciales y transparentes, protegiendo los derechos adquiridos de los servidores públicos y asegurando condiciones laborales dignas.

6. Mérito y transparencia: Establece que los procesos de selección y permanencia deben basarse en el reconocimiento del esfuerzo y las capacidades de los servidores públicos, reforzando la confianza de la ciudadanía en la gestión pública.

7. Innovación y tecnología: Promueve el uso de herramientas tecnológicas para fortalecer la gestión de los recursos humanos, garantizando que los procesos sean accesibles, eficientes y trazables, y contribuyan a un Estado moderno y transparente.

8. Ética y vocación de servicio: Resalta la importancia de la lealtad, la honestidad y el compromiso con el bienestar de la ciudadanía, reforzando la credibilidad y legitimidad del servicio público mediante un desempeño ejemplar en todas sus actuaciones.

Artículo 4.

Los siguientes términos utilizados en esta Ley y sus reglamentos deben ser entendidos de conformidad con el presente glosario: "

1. Acoso laboral: Proceso sistemático de estigmatización de una persona, realizado por un superior jerárquico, por compañeros de trabajo por ambos que, al tener una frecuencia elevada, puede llevarla a un retiro permanente del trabajo por incapacidad psicológica, afectando su salud fisica y mental.

2. Acoso sexual: Hostigamiento con motivaciones o contenido sexuales, en forma fisica, verbal, gestual o por escrito, de un funcionario a otro, del mismo u otro sexo, que ni expresa ni tácitamente lo haya solicitado y que afecta el ambiente laboral.

3. Asociación de Servidores Públicos: Es una asociación permanente de servidores públicos constituida para el mejoramiento, protección y defensa de los intereses comunes, económicos y sociales, debidamente reconocida por el Órgano Ejecutivo.

4. Autoevaluación: Evaluación realizada por el servidor público para reflexionar sobre su desempeño y logros.·

5. Autoridad nominadora: La máxima autoridad de la entidad con la facultad de formalizar nombramientos de servidores públicos.

6. Cargo: Categoría general que indica la función o nivel jerárquico del servidor público.

7. Concurso de antecedentes: Evaluación de méritos académicos y profesionales para optar por un puesto público.

8. Concurso de oposición: Proceso de selección integral mediante el cual se evalúa la idoneidad de los postulantes a través de diversos instrumentos de selección, como el concurso de antecedentes, los exámenes de libre oposición, las entrevistas estructuradas y otras evaluaciones pertinentes, con el objetivo de seleccionar al candidato más competente.

9. Destitución: Es la terminación inmediata de la relación laboral de un servidor público, aplicada por la autoridad nominadora sin necesidad de agotar el proceso progresivo de sanciones disciplinarias, cuando se verifiquen faltas graves establecidas en la Ley de Carrera Administrativa y/o en el reglamento interno institucional.

10. Discapacidad Laboral:

Para el caso de servidores públicos que padecen enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas, así como de insuficiencia renal crónica que produce discapacidad laboral, debe ser entendida como la disminución parcial o total de sus capacidades fisicas y/o mentales para realizar las labores que desempeña, debidamente certificada por la autoridad competente.

11. Discapacidad Laboral Parcial: Grado de limitación que se presenta cuando el servidor público, como consecuencia de· una enfermedad crónica, involutiva y/o degenerativa, así como de insuficiencia renal crónica, que producen discapacidad laboral tiene una disminución parcial en alguna o algunas de sus facultades para realizar el trabajo inherente al puesto en que se desempeña, debidamente certificada por la autoridad competente.

12. Discapacidad Laboral Absoluta: Grado de limitación que se presenta cuando el servidor público, como consecuencia de una enfermedad crónica, involutiva y/o degenerativa, así como de insuficiencia remll crónica, que producen discapacidad laboral, no puede realizar las tareas inherentes al puesto en que se desempeña, debidamente certificada por la autoridad competente.

13. Educación formal: Proceso de aprendizaje estructurado, regulado y reconocido oficialmente por el sistema educativo nacional, que culmina en la obtención de grados académicos, como diplomas de primaria, secundaria, técnico, licenciatura, maestria o doctorado.

14. Educación no formal: Actividades organizadas de aprendizaje fuera del sistema educativo formal, dirigidas a la actualización, especialización o desarrollo de competencias, tales como cursos, talleres, seminarios y diplomados, que no conducen a la obtención de un grado académico oficial.

15. Entrevista estructurada: Conjunto de preguntas previamente definidas y estandarizadas, dirigidas a evaluar competencias conductuales y actitudinales de los postulantes.

16. Evaluación complementaria: Evaluación adicional realizada tras un resultado no satisfactorio en la evaluación ordinaria, con el fin de verificar mejoras alcanzadas en un periodo de corrección.

17. Evaluación de desempeño: Medición periódica y continua del rendimiento del servidor público durante su permanencia en el cargo, considerando su contribución al logro de los objetivos institucionales.

18. Evaluación de ingreso: Proceso de medición del cumplimiento de requisitos y competencias durante el periodo de prueba, previo a la adquisición del estatus de servidor público de carrera.

19. Evaluación del jefe inmediato: Proceso mediante el cual el supervisor directo evalúa el desempeño del servidor público basado en resultados y cumplimiento de metas.

20. Evaluación por pares: Proceso mediante el cual compañeros de trabajo evalúan a sus pares, sobre competencias específicas.

21. Evaluación psicométrica: Prueba estandarizada diseñada para medir aptitudes cognitivas, rasgos de personalidad y habilidades socioemocionales.

22. Examen de Libre Oposición: Prueba específica dentro del concurso de oposición, diseñada para evaluar los conocimientos, habilidades y competencias técnicas de los postulantes en relación con el cargo al que aspiran. Puede ser escrita, oral o práctica, y se realiza bajo condiciones estandarizadas para garantizar la objetividad.

23. Expediente digital: Registro electrónico de la trayectoria profesional del servidor público.

24. Huelga: Abandono temporal del trabajo en una o más instituciones del estado, acordado y ejecutado por un grupo de cinco (

5) o más servidores públicos.

25. Instrumentos de selección: Métodos y herramientas utilizadas en los concursos públicos para evaluar los méritos, competencias técnicas y habilidades conductuales de los postulantes. Estos instrumentos incluyen examen de libre oposición, evaluaciones psicométricas, entrevistas estructuradas y simulaciones prácticas, entre otros.

26. Instrumentos de evaluación del desempeño: Conjunto de herramientas que miden la eficiencia, competencias técnicas y resultados de los servidores públicos durante la ejecución de funciones del cargo.

27. Nepotismo: Es la falta administrativa en que incurre la autoridad nominadora que beneficia con nombramientos en puestos públicos a su cónyuge, pareja de unión consensual y otros parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad. También incurre en nepotismo el servidor público que, sin notificarlo oportunamente a su superior jerárquico inmediato, ejerza la función pública en la misma unidad administrativa, o en unidades administrativas que mantengan entre sí relaciones de control y fiscalización en las que compartan los mencionados lazos de parentesco, original o sobreviniente.

28. Movilidad laboral: Cambios de puesto dentro de la misma institución o hacia otra, ya sea horizontal o vertical.

29. Periodo de prueba: Tiempo durante el cual un servidor público desempeña provisionalmente las funciones del cargo para demostrar su capacidad antes de la confirmación de su nombramiento, que para los efectos de esta ley será de seis (6) meses para cargos permanentes.

30. Sistema Integrado de Recursos Humanos del Estado: Sistema integral que permite la gestión de los procesos de recursos humanos, incluyendo la publicación y seguimiento de concursos de vacantes, evaluaciones de desempeño, acciones de movilidad laboral, formación y capacitación, registro de sanciones disciplinarias y generación de reportes de información.

31. Puesto: Posición específica con funciones detalladas dentro de la estructura de la institución.

32. Retroalimentación: Proceso de comunicación donde se proporcionan observaciones sobre los resultados de las evaluaciones con el fin de mejorar el desempeño.

33. Sanción disciplinaria: Medida correctiva impuesta al servidor público por incumplimiento de sus deberes y obligaciones legales o reglamentarias.

34. Servidor público: Es la persona nombrada eventual o permanente en cargos del Órgano Ejecutivo, Legislativo y Judicial, de los municipios, entidades autónomas o semiautónomas, empresas públicas donde el Estado sea dueño de la mayoría del capital accionario y, en general, el que perciba remuneración del Estado.

35. Servidor público de carrera administrativa: Persona que ha ingresado a la Carrera

Administrativa cumpliendo con los procedimientos establecidos en esta Ley y ha adquirido la condición de permanencia en el cargo. Dicha permanencia implica estabilidad laboral, la cual se mantiene sujeta al cumplimiento de deberes legales, éticos y funcionales, incluyendo la obtención de resultados satisfactorios en las evaluaciones de desempeño, conforme a 10 establecido en esta Ley.

36. Servidor público de elección popular: Persona designada mediante sufragio popular para ejercer funciones públicas en virtud de un mandato otorgado por la ciudadanía.

37. Servidor público de libre nombramiento y remoción: Persona designada discrecionalmente en un cargo de confianza o asesoría, cuya permanencia depende de la confianza del superior inmediato. Comprende a aquellos que trabajan como personal de secretaría, asesoría, asistencia o de servicio inmediatamente adscritos a la autoridad nominadora y que, por la naturaleza de su función, están sujetos a que su nombramiento este fundado en la confianza de sus superiores y a que la perdida de dicha confianza acarree la remoción del puesto que ocupan. Tal condición debe plasmarse expresamente en el Acta de Toma de Posesión del Cargo.

38. Simulación práctica: Actividad que reproduce escenarios del entorno laboral para evaluar el desempeño de los candidatos en situaciones reales.

39. Sindicato de Servidores Públicos: Organización sin fines de lucro constituida por servidores públicos para la defensa y promoción de sus intereses laborales, sociales y económicos, debidamente reconocida por el Órgano Ejecutivo.

40. Superior jerárquico: Servidor público con autoridad administrativa sobre personal subalterno con facultades para impartir órdenes a estos.

41. Traslado: Reubicación de un servidor público sin alterar sus funciones y remuneración, dentro de la misma entidad pública donde labora y mantenga oficinas o dependencias, sean internacionales, nacionales, distritales o locales.

Artículo 5.

Las disposiciones contempladas en la presente Ley son de obligatorio cumplimiento para todos los servidores públicos del Órgano Ejecutivo, municipios, entidades autónomas, semiautónomas, centralizadas, descentralizadas, intermediarios financieros y ..:mpresas públicas del Estado, con excepción de las carreras públicas que gocen de un régimen especial expresamente reconocido en el artículo 305 de la Constitución, o de aquellas exitentes al momento de entrada envigencia de esta Ley.

En estos casos, su normativa será de aplicación supletoria cuando las disposiciones de las leyes especiales no regulen expresamente situaciones concretas.

Artículo 6.

Los órganos de Dirección y Gestión de la Carrera Administrativa tienen la responsabilidad de garantizar la eficiente gestión y fiscalización de los recursos humanos en el sector público, conforme a las políticas emitidas por el Órgano Ejecutivo y los principios de profesionalización, mérito y transparencia.

Artículo 7.

Los órganos de Dirección y Gestión responsables de la gestión de la Carrera Administrativa son:

1. La Dirección General de Carrera Administrativa, es la encargada de dirigir, supervisar y fiscalizar la administración de los recursos humanos en el sector público, conforme a las políticas del Órgano Ejecutivo y actuará con objetivad e imparcialidad.

2. Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, dentro de cada institución pública, son la estructura básica de la administración del recurso humano, además son responsables de implementar y ejecutar las disposiciones emitidas por la Dirección General de Carrera Administrativa y la autoridad nominadora.

Artículo 8.

La Dirección General de Carrera Administrativa es un ente adscrito al Ministerio de la Presidencia, con autonomía técnica y funcional para el ejercicio de sus competencias. Actúa como órgano rector del sistema de Carrera Administrativa y ejerce sus funciones con independencia técnica, dentro del marco jurídico que regula el servicio público en Panamá.

Artículo 9.

La misión principal de la Dirección General de Carrera Administrativa es garantizar la profesionalización, transparencia y eficiencia en la gestión de los recursos humanos del sector público. Asimismo, fortalece la Carrera Administrativa como un sistema sustentado en los principios de mérito, equidad, inclusión, legalidad y eficiencia, contribuyendo al desarrollo institucional, la estabilidad del empleo público y la mejora continua del servicio al ciudadano. Para el ejercicio pleno de sus funciones, la Dirección General de Carrera Administrativa podrá ejecutar su presupuesto asignado y ejercer directamente las competencias administrativas que le"correspondan, conforme al régimen jurídico aplicable y sin perjuicio de su adscripción al Ministerio de la Presidencia. Sección Ira Competencias y Estructura Funcional de la Dirección General de Carrera Administrativa

Artículo 10.

La Dirección General de Carrera Administrativa tendrá plena competencia para gestionar el recurso · humano adscrito a su estructura, garantizando la eficiencia, profesionalización y cumplimiento de los objetivos institucionales, en coordinación con la Oficina Institucional de Recursos Humanos del Ministerio de la Presidencia. Esta gestión incluirá:

1. Reclutamiento, selección y evaluación del desempeño del personal de la Dirección, conforme a los principios de mérito, transparencia y las normativas generales del sector público.

2. Capacitación y desarrollo profesional continúo de su personal, alineado con las políticas estratégicas en materia de recursos humanos, respetando los lineamientos establecidos en la presente ley.

3. Aplícación del régimen disciplinario y de los procedimientos administrativos internos, bajo el reglamento del Ministerio de la Presidencia, preservando la autonomía técnica para la supervisión directa de su personal.

Artículo 11.

La Dirección General de Carrera Administrativa tendrá las siguientes facultades, fundamentadas en principios de profesionalización, transparencia, mérito y eficiencia en la gestión de los recursos humanos del sector público:

1. Diseñar, implementar y supervisar el sistema de administración de recursos humanos del sector público, asegurando su alineación con los principios de profesionalización, mérito y modernización, conforme a las directrices del Órgano Ejecutivo.

2. Diseñar, coordinar y ejecutar los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos para los cargos sujetos de incorporación a la Carrera Administrativa, en colaboración con las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, asegurando el cumplimiento de los principios de mérito, objetividad y transparencia.

3. Conferir el certificado de servidor público de Carrera Administrativa a quienes cumplan con los requisitos establecidos en esta ley, siempre que no pertenezcan a otras carreras públicas o estén regulados por leyes especiales.

4. Declarar la pérdida de la condición de servidor público de Carrera Administrativa, en los casos contemplados por esta ley, garantizando el respeto al debido proceso.

5. Aprobar y actualizar reglamentos técnicos, lineamientos y el modelo de reglamento interno aplicable a las instituciones públicas, para garantizar la correcta interpretación y aplicación de las disposiciones establecidas en esta ley.

6. Aprobar los Manuales Institucionales de Clases Ocupacionales de las instituciones públicas, verificando su alineación con los criterios establecidos en esta ley y la reglamentación correspondiente.

7. Declarar la incorporación de las instituciones públicas a la Carrera Administrativa mediante acto administrativo, asegurando el cumplimiento de los requisitos legales y técnicos aplicables.

8. Desarrollar, liderar y fiscalizar las políticas de recursos humanos en el sector público, asegurando su implementación efectiva con criterios de transparencia, mérito y eficiencia.

9. Administrar y supervisar el cumplimiento del régimen salarial, incentivos y medidas disciplinarias aplicables al sector público, conforme a las disposiciones de esta ley y su reglamentación.

10. Mediar y dar apoyo técnico en situaciones de conflictos colectivos, entre las autoridades nominadoras y las asociaciones o sindicatos de servidores públicos.

11. Declarar la legalidad, o no, de la huelga, en casos de conflictos colectivos, asegurando el cumplimiento de 10 establecido en esta Ley y su reglamento.

12. Evaluar y autorizar la creación de nuevos cargos públicos, verificando la necesidad institucional.

13. Diseñar y ejecutar programas de capacitación especializada dirigidos al personal de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, asegurando su formación técnica y profesional para una gestión eficiente de los recursos humanos del Estado.

14. Implementar y administrar una plataforma tecnológica única para la gestión de recursos humanos del sector público, centralizando los procesos de reclutamiento, selección, evaluación, promoción, capacitación y desvinculación, garantizando transparencia y eficiencia. Además, asegurar la publicación oportuna de las convocatorias de vacantes y la trazabilidad de los procesos, incluso mediante medios transitorios mientras se implementa plenamente la plataforma.

15. Supervisar, implementar y garantizar programas de evaluación del desempeño, productividad y desarrollo profesional, asegurando procesos de capacitación continua, ascensos, traslados y desvinculaciones basados en criterios objetivos y de mérito.

16. Realizar revisiones técnicas, validación de puestos y evaluaciones periódicas para medir la efectividad del sistema de carrera administrativa, proponiendo medidas de mejora continua basadas en los resultados obtenidos.

17. Emitir directrices y fiscalizar el cumplimiento de las normas de seguridad ocupacional y bienestar laboral en las instituciones públicas, consolidando reportes para proponer medidas preventivas y correctivas.

18. Supervisar las condiciones de seguridad, salud ocupacional y bienestar laboral en las instituciones públicas, en colaboración con las entidades competentes.

19. Coordinar y colaborar con otras carreras públicas y entidades relacionadas, proporcionando asesoría técnica para armonizar y fortalecer procesos comunes.

20. Informar anualmente al Órgano Ejecutivo sobre los avances, resultados y desafio s del sistema de carrera administrativa, asegurando la rendición de cuentas y la transparencia institucional.

21. Ejercer las demás facultades y atribuciones conferidas por esta ley y su reglamentación, enmarcadas en los pnnCIpIOS de eficiencia, mérito y profesionalización, bajo las directrices del Órgano Ejecutivo.

Artículo 12.

La Dirección General de Carrera Administrativa desarrollará, implementará y gestionará el Sistema de Administración de Recursos Humanos del sector público, con una estructura funcional donde estén presentes los subsistemas que permitan una gestión integral, eficiente y transparente. Estos subsistemas incluirán:

1. Planificación y Administración de Recursos Humanos: Comprende la clasificación de puestos, sistemas de retribución, reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, acciones de recursos humanos y planificación estratégica de capacitación para talento humano, asegurando la alineación con los objetivos institucionales respectivos y la sostenibilidad administrativa del Estado.

2. Gestión Digital del Recurso Humano al servicio público: desarrollar, supervIsar, implementar y administrar una plataforma tecnológica centralizada para la gestión de recursos humanos, facilitando la transparencia, interoperabilidad, eficiencia y acceso a la información y procesos vinculados con la carrera administrativa.

3. Capacitación, Evaluación del Desempeño y Desarrollo del Servidor Público: Diseña, implementa y supervisa programas continuos de formación profesional, fortalecimiento de competencias y planes de carrera, promoviendo el desarrollo integral de los servidores públicos. Incluye sistemas de evaluación de desempeño orientados a medir la productividad, eficiencia y cumplimiento de objetivos, asegurando procesos justos y basados en criterios objetivos de mérito.

4. Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor Público: Promueve condiciones laborales óptimas, mediación efectiva de conflictos, programas de bienestar integral y el fomento de ambientes laborales saludables y equitativos, en cumplimiento de las normativas aplicables.

5. Seguridad y Salud Ocupacional: Establece políticas, medidas preventivas y acciones concretas para garantizar entornos laborales seguros y saludables, reduciendo riesgos y promoviendo el bienestar fisico, mental y emocional de los servidores públicos.

La Dirección General de Carrera Administrativa podrá crear e incorporar otros subsistemas funcionales que considere necesarios para fortalecer la gestión del recurso humano en el sector público, atendiendo a las demandas institucionales y los avances tecnológicos.

Todos los subsistemas deberán estar orientados a consolidar la profesionalización, meritocracia y eficiencia en la gestión del recurso humano del Estado, asegurando su adaptación a las necesidades cambiantes del sector público y su alineación con las políticas estratégicas del Órgano Ejecutivo. Además, se deberá garantizar un enfoque integral en la medición y evaluación del desempeño de todos los servidores públicos como herramienta fundamental para la mejora continua de la gestión pública.

Sección 2da Dirección y Gestión de la Dirección General de Carrera Administrativa

Artículo 13.

La Dirección General de Carrera Administrativa estará a cargo de un director general, quien ejercerá su representación legal, y de un subdirector general, quien lo asistirá en el cumplimiento de sus funciones, lo reemplazará en caso de ausencia temporal y ejercerá las atribuciones que le sean delegadas por el director general.

Los cargos de director y subdirector generales serán de libre nombramiento y remoción del Órgano Ejecutivo y ejercerán sus funciones durante el período presidencial correspondiente a su nombramiento.

El funcionamiento, la estructura organizacional y la asignación de recursos necesarios para la operación de la Dirección General de Carrera Administrativa serán reglamentados por el Órgano Ejecutivo, asegurando el cumplimiento de los principios de profesionalización, eficiencia y transparencia.

Artículo 14.

Para ser designado director general o subdirector General de la Dirección General de Carrera Administrativa se requiere cumplir con los siguientes requisitos:

1. Ser panameño y estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.

2. Tener más de treinta y cinco (

35) años.

3. No haber sido condenado por delitos contra la Administración Pública, blanqueo de capitales, terrorismo o cualquier otro delito doloso.

4. Título universitario en Administración Pública, Administración de Empresas, Derecho, Psicología, Administración de Recursos Humanos o en Ingeniería Industrial.

5. Formación especializada o estudios complementarios en temas de Administración

Pública, gestión de recursos humanos, evaluación del desempeño o derecho administrativo.

6. Contar con experiencia profesional comprobada de al menos diez (

10) años en cargos de jefatura, gestión pública o en áreas relacionadas con la administración de recursos humanos, en el sector público o privado.

7. No haber pertenecido a partidos políticos, movimientos, sociedad u organización con fines políticos durante los siete (

7) años anteriores a su designación.

Artículo 15.

No podrán ser nombrados para el cargo de director general o de subdirector general de Carrera Administrativa:

1. Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el Presidente de la República, o con alguno de los miembros del Consejo de Gabinete.

2. Los elegidos para desempeñar puestos de elección popular, mientras dure su periodo.

Artículo 16.

El director general de la Dirección General de Carrera Administrativa tendrá las siguientes facultades:

1. Representar legalmente a la Dirección General de Carrera Administrativa ante entidades públicas y privadas, nacionales e internacionales, en todos los asuntos relacionados con su competencia.

2. Dictar reglamentos técnicos y administrativos, incluyendo el modelo de Reglamento

Interno aplicable a las instituciones del sector público, asegurando su alineación con las disposiciones legales vigentes y las políticas estratégicas de administración de recursos humanos.

3. Emitir criterios técnicos vinculantes para garantizar la uniformidad en la aplicación de la normativa de carrera administrativa y demás disposiciones relacionadas con la gestión del recurso humano en el sector público.

4. Proponer al Órgano Ejecutivo políticas de recursos humanos aplicables al sistema de carrera administrativa y al sector público en general, asegurando la observancia de principios de profesionalización, equidad, transparencia e inclusión.

5. Elaborar y aprobar directrices generales para la supervisión, modernización y fortalecimiento técnico de las oficinas institucionales de recursos humanos en las entidades del sector público.

6. Fiscalizar el cumplimiento de esta Ley y de sus reglamentos, asegurando la correcta aplicación de los principios y normativas de la carrera administrativa en los procesos de ingreso; ascenso, evaluación, permanencia y desvinculación de los servidores públicos.

7. Velar por la actualización y operatividad de la Sistema Integrado de Recursos

Humanos del Estado, estableciendo lineamientos sobre su interoperabilidad, transparencia y resguardo de la información.

8. Aprobar e implementar programas de evaluación del desempeño, productividad y desarrollo profesional de los servidores públicos, garantizando la aplicación de principios de mérito, objetividad y transparencia.

9. Coordinar con organismos nacionales e internacionales iniciativas para la modernización de la Administración Pública y la adopción de mejores prácticas en la gestión de recursos humanos.

10. Ejercer cualquier otra facultad conferida por la ley o sus reglamentos, en el marco de los principios de eficiencia, mérito y transparencia en la gestión de los recursos humanos del Estado.

Artículo 17.

El subdirector general de la Dirección Generalde Carrera Administrativa tendrá las siguientes facultades:

1. Sustituir al director general en casos de ausencia temporal o absoluta, ejerciendo sus facultades conforme a lo establecido en esta ley y garantizando la continuidad de la gestión institucional.

2. Ejercer la representación legal de la Dirección General de Carrera Administrativa, únicamente por delegación expresa del director general.

3. Supervisar, bajo la dirección del director general, la ejecución de las políticas, reglamentos y directrices de la Dirección General de Carrera Administrativa, asegurando su correcta aplicación en las entidades del sector público.

4. Fiscalizar, por delegación del director general, el cumplimiento de la normativa de carrera administrativa en los ámbitos que le sean asignados, promoviendo eficiencia, transparencia y profesionalización.

5. Apoyar la coordinación con las oficinas institucionales de recursos humanos, en la implementación de programas de evaluación del desempeño y desarrollo profesional de los servidores públicos, conforme a las directrices del director general.

6. Ejercer cualquier otra facultad que le delegue el director general, conforme a lo establecido en la ley y sus reglamentos.

Artículo 18.

La vacante absoluta de los cargos de director y subdirector generales de la Dirección General de Carrera Administrativa se producirá por las siguientes causales:

1. Presentación de la renuncia por parte del titular, la cual deberá ser aceptada formalmente por el Presidente de la República.

2. Otorgamiento de una pensión definitiva por invalidez, conforme a 10 establecido en la legislación aplicable.

3. Muerte del titular del cargo.

4. Decisión del Presidente de la República de separar o remover al titular del cargo, en ejercicio de su potestad de libre nombramiento y remoción.

Artículo 19.

La Dirección General de Carrera Administrativa contará con los recursos presupuestarios necesarios para el cumplimiento de sus funciones y objetivos, asignados dentro del presupuesto del Ministerio de la Presidencia.

La ejecución de estos recursos será administrada por la Dirección General de Carrera Administrativa bajo los lineamientos, procedimientos y controles establecidos por el Ministerio de la Presidencia y el Ministerio de Economía y Finanzas, garantizando la eficiencia, transparencia y rendición de cuentas en su uso.

El director general será responsable de coordinar la ejecución presupuestaria con las instancias competentes del Ministerio de la Presidencia y el Ministerio de Economía y Finanzas, asegurando que los fondos asignados sean utilizados exclusivamente para los fines establecidos en esta ley y conforme a las normativas vigentes.

Artículo 20.

Los jefes de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos de las diferentes entidades del Estado adscritas al régimen de Carrera Administrativa, deberán ser seleccionados mediante concurso conforme al Procedimiento Ordinario o Especial de Ingreso establecido en la presente Ley.

Para ser elegible a estos cargos, el aspirante deberá cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:

1. Título universitario en Administración Pública, Administración de Empresas, Administración de Recursos Humanos, Derecho y Ciencias Políticas, Ingeniería Industrial o Psicología.

2. Experiencia profesional mínima de diez (

10) años en funciones relacionadas con la gestión de recursos humanos en el sector público o privado.

3. Formación especializada o estudios complementarios en temas de Administración

Pública, gestión de recursos humanos, evaluación del desempeño o derecho administrati vo.

4. Habilidades gerenciales comprobadas, capacidad de liderazgo técnico y conocimiento en el uso de plataformas tecnológicas para la gestión de personal.

El proceso de selección será dirigido y supervisado por la Dirección General de Carrera Administrativa, quien validará técnicamente el cumplimiento de los requisitos establecidos y garantizará la transparencia del procedimiento. El nombramiento quedará sujeto a un periodo probatorio de seis (

6) meses.

La Dirección General de Carrera Administrativa establecerá por vía reglamentaria los instrumentos técnicos de validación, las metodologías de evaluación y los procedimientos complementarios aplicables.

Artículo 21.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos deberán contar con personal técnico especializado, procesos estandarizados y herramientas tecnológicas alineadas con los lineamientos técnicos emitidos por la Dirección General de Carrera Administrativa.

La Dirección General de Carrera Administrativa establecerá el modelo de gestión para estas oficinas que incluye manuales, guías operativas, protocolos de actuación y mecanismos de monitoreo para asegurar la calidad del servicio público prestado en materia de gestión de recursos humanos en el Estado.

Artículo 22.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos estarán adscritas directamente a las autoridades nominadoras de sus respectivas instituciones, actuando bajo su dirección. La Dirección General de Carrera Administrativa ejercerá supervisión técnica y fiscalización para garantizar la aplicación uniforme y efectiva de esta ley y sus lineamientos estratégicos y tendrán las siguientes funciones:

1. Aplicar y asegurar el cumplimiento, en sus respectivas instituciones, de esta Ley, sus reglamentos técnicos y las disposiciones emitidas por la Dirección General de Carrera Administrativa, sin menoscabo de las políticas internas establecidas por la autoridad nominadora.

2. Brindar asesoramiento al personal directivo de la institución en la aplicación de normas y procedimientos relacionados con la administración de recursos humanos y en la ejecución de acciones disciplinarias.

3. Coordinar con la Dirección General de Carrera Administrativa en la organización logística y remisión de información requerida para la ejecución de los procedimientos de reclutamiento y selección, respetando la estructura organizativa de la autoridad nominadora.

4. Desarrollar y tramitar las acciones de personal bajo su competencia, conforme a las normas y procedimientos establecidos en esta Ley y sus reglamentos.

5. Mantener · ordenados, actualizados y foliados los expedientes administrativos del personal, asegurando su conformidad con las noilnativas administrativas vigentes en Panamá, incluyendo el cumplimiento de las directrices emitidas por la Dirección General de Carrera Administrativa. Esta gestión deberá complementarse con la actualización de los datos en la Plataforma Tecnológica de Gestión del Sistema de Administración de Recursos Humanos, promoviendo la integración entre los registros fisicos y digitales.

6. Colaborar en la elaboración de los anteproyectos de presupuesto relacionados con el personal de su respectiva institución, alineando las necesidades de recursos humanos con la planificación financiera institucional.

7. Implementar las evaluaciones de desempeño para todos los servidores públicos de la institución, siguiendo los instrumentos y lineamientos técnicos establecidos por la Dirección General de Carrera Administrativa, garantizando la objetividad y la mejora continua.

8. Elaborar y remitir informes detallados a la Dirección General de Carrera

Administrativa sobre los resultados de las evaluaciones de desempeño ordinarias y complementarias, identificando tendencias, áreas de mejora y el plan de acciones correctivas, cumpliendo con los términos establecidos para el suministro de la información.

9. Colaborar con la Dirección General de Carrera Administrativa en la provisión de información y recursos necesarios para el procedimiento de reclutamiento y selección de servidores públicos, asegurando que las acciones realizadas sean consistentes con los lineamientos emitidos por la Dirección General de Carrera Administrativa.

10. Aplicar el régimen disciplinario, desarrollar planes de mejora, y ejecutar procedimientos de desvinculación cuando sea necesario, respetando las disposiciones de esta Ley y asegurando la eficiencia en el servicio público.

11. Elaborar y ejecutar el plan bianual de relaciones laborales que involucre bienestar, seguridad e higiene laboral del servidor público, en base al Manual Técnico de Bienestar Laboral elaborado por la Dirección General de Carrera Administrativa.

12. Suministrar datos requeridos por la Dirección General de Carrera Administrativa con indicadores de estadísticas sobre recursos humanos del Estado.

Artículo 23.

Es responsabilidad de la autoridad nominadora velar porque el Jefe de la Oficina Institucional de Recursos Humanos cumpla de manera efectiva con las funciones asignadas, así como con los lineamientos, directrices y recomendaciones emitidos por la Dirección General de Carrera Administrativa. La autoridad nominadora deberá garantizar (lue estas oficinas operen de forma eficiente yen estricto apego a la normativa aplicable. El personal de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos será responsable de implementar los lineamientos emitidos por la Dirección General de Carrera Administrativa, a fin de mantener actualizado el sistema de administración de recursos humanos con la información requerida y ejecutar las funciones operativas asignadas en esta Ley. El incumplimiento de estas obligaciones constituirá una falta administrativa grave, que se sujetará a las sanciones disciplinarias que se establecen en el reglamento interno para este tipo de faltas.

Artículo 24.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos de cada institución pública deberán mantener actualizada, de manera continua y precisa, la información referente al personal del sector público.

Esta actualización se realizará a través del Sistema de Administración de Recursos Humanos o el sistema implementado por la Dirección General de Carrera Administrativa, garantizando la integridad, confidencialidad y disponibilidad de los datos, conforme a las normativas vigentes en materia de protección de datos y gestión documental.

La Dirección General de Carrera Administrativa supervisará el cumplimiento de esta obligación, emitiendo directrices técnicas para la correcta administración de la información y la adecuada operación del sistema, a fin de promover la eficiencia en la gestión del recurso humano del sector público.

Artículo 25.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos serán responsables de gestionar los trámites relacionados con accidentes laborales y enfermedades ocupacionales o comunes, ante la Caja de Seguro Social o el Ministerio de Salud. Asimismo, velarán por el cumplimiento de las medidas de salud ocupacional dentro de sus respectivas instituciones, en coordinación con las directrices establecidas por el Ministerio de Salud y la Caja de Seguro Social, garantizando ambientes laborales seguros y saludables conforme a la legislación vigente en materia de riesgos profesionales. Además, deberán reportar periódicamente a la Dirección General de Carrera Administrativa sobre el estado de la seguridad e higiene ocupacional, incluyendo estadísticas de incidentes, medidas preventivas implementadas y resultados de inspecciones internas, para asegurar una fiscalización efectiva y la mejora continua en este ámbito.

Título 111 Administración de Recursos Humanos

Capítulo I Planificación y Gestión del Recurso Humano

Artículo 26.

Las oficinas institucionales de recursos humanos, previa autorización de la autoridad nominadora. deberán coordinar con la Dirección General de Carrera Administrativa para definir sus requerimientos de recursos humanos, respetando el calendario establecido para la elaboración del Proyecto de Presupuesto General del Estado. Esta coordinación deberá realizarse siguiendo la metodología oficial proporcionada por la Dirección General de Carrera Administrativa, asegurando la alineación con las políticas de profesionalización y eficiencia en la gestión pública.

El Ministerio de Economía y Finanzas no procesará modificaciones en la estructura de personal de las instituciones públicas que no hayan cumplido con esta consulta previa, garantizando el respeto a los procedimientos establecidos en el presente artículo y fortaleciendo la planificación estratégica del recurso humano del sector público.

Artículo 27.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de adecuar las estructuras de cargos de todas las instituciones del sector público al sistema de clasificación y retribución de puestos adoptados. Estas adecuaciones deberán garantizar la alineación con las funciones efectivamente desempeñadas por los servidores públicos, promoviendo la coherencia organizacional, la eficiencia operativa y la equidad en la gestión del recurso humano. Asimismo, podrá recomendar la eliminación o reestructuración de cargos, con el objetivo de optimizar los recursos humanos y mejorar la eficiencia administrativa; en coordinación con la Dirección de Presupuesto de la Nación del Ministerio de Economía y Finanzas.

Artículo 28.

Cada puesto de trabajo en las instituciones del sector público deberá contar con una descripción detallada que incluya las tareas asignadas, los requisitos mínimos para su ocupación y los indicadores de desempeño asociados.

La implementación de lós indicadores de desempeño será desarrollada de manera progresiva, priorizando etapas conforme a las capacidades técnicas y operativas de cada institución. La Dirección General de Carrera Administrativa supervisará este proceso de inclusión de indicadores en los manuales correspondientes, asegurando que sean uniformes, pertinentes y efectivos para la medición del desempeño laboral.

Artículo 29.

La clasificación de puestos en las instituciones del sector público se organizará conforme a un Sistema de Clasificación y Retribución de Puestos, implementado, regulado y supervisado por la Dirección General de Carrera Administrativa. Este sistema garantizará la adecuada definición y ordenamiento de los puestos, promoviendo la equidad y la eficiencia en la administración de recursos humanos.

Cada puesto contará con una nomenclatura específica, determinada en función de los deberes, responsabilidades y requisitos mínimos establecidos para su ocupación. La asignación de un grado específico a cada puesto se realizará atendiendo a criterios objetivos como el nivel de complejidad, responsabilidad y jerarquía dentro de la institución, asegurando una estructura funcional coherente y alineada con los objetivos institucionales y las políticas de profesionalización del sector público.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de establecer los lineamientos técnicos necesarios para la actualización y adecuación periódica del sistema de clasificación y retribución de puestos, con el fin de garantizar su pertinencia, vigencia y adaptabilidad a las necesidades cambiantes del sector público.

Artículo 30.

La clasificación y reclasificación de los puestos de todas las entidades del Estado autónomas o semi autónomas, incluyendo tribunales administrativos, empresas estatales y aquellas con mayoría accionaria del Estado, será dictada mediante resolución motivada, emitida por la Dirección General de Carrera Administrativa, conforme a los principios de legalidad y transparencia.

La resolución será comunicada a la institución solicitante y al Ministerio de Economía y Finanzas para los fines correspondientes, en cumplimiento de lo establecido en la Ley 38 de 2000, que regula el procedimiento administrativo general y garantiza la celeridad en su trámite.

Capítulo 111 Niveles Jerárquicos y Funcionales de la Administración Pública

Artículo 31.

El Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección Nacional de Presupuesto de la Nación, .tendrá la responsabilidad de aplicar los niveles jerárquicos y funcionales de la Administración Pública, de acuerdo con los lineamientos, metodologías y parámetros establecidos en la reglamentación técnica. Las estructuras organizacionales de las instituciones públicas deberán ser diseñadas de manera que respondan a los principios de eficiencia, racionalización de recursos y alineación con los objetivos estratégicos del Estado.

Artículo 32.

Los niveles jerárquicos en la Administración Pública están definidos de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad de cada unidad administrativa dentro de la organización institucional. Los niveles jerárquicos serán los siguientes:

1. Nivel político y directivo general

2. Nivel de direcciones nacionales

3. Nivel de direcciones regionales

4. Nivel de departamentos

5. Nivel de sección o supervisión

Artículo 33.

El nivel funcional es la división de trabajo en una entidad pública agrupando las principales funciones que deben realizarse dentro de la organización. Es decir, forman parte de las etapas de un proceso productivo o administrativo, diferenciada por el contenido de las funciones especializadas que le son propias. Los niveles funcionales serán:

1. Nivel político y directivo general

2. Nivel coordinador

3. Nivel asesor

4. Nivel fiscalizador

5. Nivel auxiliar de apoyo

6. Nivel operativo

Título IV Administración de los Servidores Públicos y Régimen de Carrera Administrativa

Capítulo 1 Ingreso a la Carrera Administrativa

Sección 18 Normas Generales de Ingreso

Artículo 34.

Todo panameño, sin discriminación alguna, puede aspirar a desempeñar un cargo público, siempre que reúna los requisitos establecidos en la presente Ley, sus reglamentos yel Manual Institucional de Clases Ocupacionales de la respectiva institución.

Dichos requisitos deberán ser definidos y aplicados de forma transparente, en cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación, conforme a lo establecido en esta Ley y en los tratados internacionales ratificados por la República de Panamá.

Artículo 35.

No podrán optar para ocupar puestos públicos, las personas que guardan relaciones de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con la autoridad nominadora de la misma institución.

Artículo 36.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de reclutar y ~eleccionar los recursos humanos exclusivamente para ocupar cargos sujetos a ingreso a la Carrera Administrativa, conforme a lo establecido en esta Ley.

Este proceso se llevará a cabo en función de las necesidades declaradas con antelación por cada institución, previa verificación técnica de su pertinencia y congruencia con la planificación de recursos humanos y los objetivos institucionales. Se utilizarán los medios disponibles para garantizar la transparencia y accesibilidad del procedimiento, y se implementarán progresivamente tecnologías, incluida una plataforma o sistema de gestión de recursos humanos para la publicación de vacantes del sector público.

Artículo 37.

Las necesidades de recursos humanos deberán ser declaradas de manera continua y coordinada por las instituciones públicas, garantizando la planificación oportuna y el cumplimiento de los requerimientos del sector público. La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de gestionar el proceso de reclutamiento y selección, basado en estas necesidades, asegurando la transparencia, eficiencia y objetividad en cada etapa del procedimiento.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos colaborarán en el proceso, bajo los lineamientos técnicos y supervisión de la Dirección General de Carrera Administrativa, con el fin de garantizar que las solicitudes de personal sean atendidas conforme a los estándares establecidos en esta Ley.

Artículo 38.

Para adquirir el estatus de Carrea Administrativa, el servidor público que ingrese mediante el Procedimiento Ordinario o el Procedimiento Especial de Ingreso deberá superar con puntaje satistactorio la evaluación aplicada en su periodo de prueba y dos (2) evaluaciones de desempeño ordinarias.

Artículo 39.

La autoridad nominadora será siempre la máxima autoridad de la institución estatal correspondiente y comunicará a la Dirección General de la Carrera Administrativa, para su debido registro, los nombramientos que realicen, los que deben hacerse de acuerdo con los requisitos que establece la Ley.

Artículo 40.

La selección de los aspirantes a cargos públicos se realizará conforme a los principios de mérito, eficiencia, y moral pública, asegurando procesos objetivos y transparentes. Para ello, se utilizarán instrumentos de evaluación previamente diseñados, aprobados y supervisados por la Dirección General de Carrera Administrativa, que garanticen ia validez técnica y la imparcialidad en los resultados.

Artículo 41.

Los instrumentos de. selección para los cargos públicos comprenderán los siguientes instrumentos con carácter obligatorio:

a. Concurso de antecedentes

b. Exámenes de libre oposición

c. Pruebas psicotécnicas

d. Bitácora de entrevista de la autoridad nominadora, ya sea por delegación implícita del cargo o por delegación expresa.

La utilización de estos instrumentos se realizará según las exigencias del cargo, buscando evaluar de manera integral los méritos, competencias técnicas, habilidades y actitudes del postulante.

Estos instrumentos serán diseñados, implementados y administrados directamente por la Dirección General de Carrera Administrativa, garantizando su objetividad, validez técnica y aplicación bajo los estrictos estándares establecidos en esta Ley.

Para asegurar la transparencia y equidad del proceso de selección, la Dirección General de Carrera Administrativa establecerá, mediante reglamento, las normas y procedimientos claros que rijan la administración de estos instrumentos, evitando cualquier sesgo o arbitrariedad.

Artículo 42.

Los procedimientos de ingreso a la Carrera Administrativa se realizarán mediante los instrumentos de selección contemplados en esta Ley. Durante el proceso de selección, se adoptarán medidas para minimizar la exposición directa de la identidad del candidato al calificador, salvo en las etapas en que resulte estrictamente necesario. Los protocolos y medidas necesarias para implementar esta disposición serán desarrollados mediante reglamentación técnica aprobada por la Dirección General de Carrera Administrativa.

Asimismo, se priorizará la implementación progreSIva de tecnologías especializadas, incluyendo soluciones automatizadas basadas en inteligencia artificial, para garantizar mayor imparcialidad, transparencia y eficiencia en los procesos de evaluación.

Artículo 43.

A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, se desarrollarán de manera ~' imultánea los siguientes procedimientos de ingreso:

1. Procedimiento Especial de Ingreso.

2. Procedimiento Ordinario de Ingreso.

Ambos procedimientos podrán llevarse a cabo de manera paralela, respetando los objetivos específicos de cada uno. Las instituciones públicas deberán proporcionar oportunamente a la Dirección General de Carrera Administrativa todas las vacantes disponibles y la información requerida para facilitar la gestión eficiente en la ejecución de los procedimientos de ingreso.

Los nombramientos en cargos sujetos a la confianza de la autoridad nominadora se realizarán discrecionalmente, por lo que solo estarán condicionados al cumplimiento del período de prueba y a la evaluación correspondiente, aquellos servidores públicos de libre nombramiento y remoción que realicen funciones de secretaría, asesoría, asistencia o de servicio inmediatamente adscritos a los servidores públicos que no forman parte de ninguna carrera, y que, por la naturaleza de su función, están sujetos a que su nombramiento esté fundado en la confianza de sus superiores y a que la pérdida de dicha confianza acarrée la ~~moción del puesto que ocupan.

Artículo 44.

El Procedimiento Especial de Ingreso tiene como objetivo regularizar la situación de los servidores públicos permanentes en funciones, evaluando su continuidad en cargos sujetos de ingreso a la Carrera Administrativa. Este procedimiento especial no constituye un derecho adquirido, sino una oportunidad sujeta al cumplimiento de los requisitos y estándares de mérito, competencia y productividad establecidos en esta Ley.

Quedan excluidos de este procedimiento los servidores públicos adscritos a otras carreras reconocidas en el Título XI, Capítulo III de la Constitución Política de Panamá o que la Ley determine, así como aquellos contemplados en el artículo 307 de la Constitución Política de Panamá, quienes no pueden formar parte de ninguna carrera pública, y los servidores públicos nombrados en cargos sujetos a la confianza de la autoridad nominadora.

Artículo 45.

El Procedimiento Especial de Ingreso estará vigente por un periodo improrrogable de tres (

3) años a partir de la entrada en vigencia de esta Ley. Durante este periodo, las instituciones públicas coordinarán con la Dirección General de Carrera Administrativa y las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos para completar las evaluaciones correspondientes. Concluido este periodo, el ingreso a la Carrera Administrativa se regirá exclusivamente por el Procedimiento Ordinario de Ingreso establecido en esta Ley.

Para los servidores públicos nombrados en cargos permanentes; al momento de la entrada en vigencia de esta Ley, y que superen las dos (

2) etapas del Procedimiento Especial de Ingreso, deberán cumplir con el periodo probatorio de seis (

6) meses, de ser superado éste a través de su evaluación, para ser acreditados con estatus de Carrera Administrativa deberán cumplir con dos (

2) evaluaciones de desempeño ordinarias con puntaje satisfactorio.

Artículo 46.

La primera etapa del Procedimiento Especial de Ingreso consistirá en una preselección a cargo de la Dirección General de Carrera Administrativa, que incluirá la revisión de requisitos básicos establecidos en el Manual Institucional de Clases Ocupacionales o, en su defecto, en el Manual General de Clases Ocupacionales, cuando la institución correspondiente no disponga de su manual institucional aprobado.

l'ara esta etapa, la Dirección General de Carrera Administrativa realizará las revisiones técnicass y validaciones de puestos necesarias, con el apoyo de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, quienes estarán obligadas a suministrar la información requerida para verificar el historial laboral, los registros disciplinarios y el cumplimiento de las tareas correspondientes al cargo. Estas revisiones técnicas y validaciones de puestos abarcarán a todos los servidores públicos que ocupen cargos sujetos de ingresar a la Carrera Administrativa.

En los casos en que dichas revisiones técnicas y validación de puestos determinen que existen personas nombradas en cargos sin funciones o que no se justifiquen sus labores en el marco de los objetivos institucionales, la Dirección General de Carrera Administrativa deberá informar a la respectiva entidad y al Órgano Ejecutivo quien procederá a las acciones de supresión del cargo conforme a los principios de eficiencia y racionalización del recurso humano establecidos en esta Ley.

Contra la decisión de desvinculación proferida como consecuencia de resultados de revisiones técnicas y validaciones de puestos con hallazgos de nombramientos sin funciones o que no puedan justificar labores, solamente procederá el recurso de reconsideración en el efecto devolutivo, agotando así la vía gubernativa.

Artículo 47.

Los servidores públicos que superen la verificación preliminar serán sometidos a instrumentos de evaluación combinados, tales como exámenes de conocimientos, simulaciones prácticas, pruebas psicotécnicas y las que se establezcan en la reglamentación. Para garantizar la imparcialidad y objetividad de los resultados, las simulaciones prácticas y otras pruebas técnicas podrán ser realizadas en colaboración con entidades especializadas externas, seleccionadas conforme a criterios establecidos en la reglamentación de esta Ley.

Artículo 48.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de diseñar, aprobar y aplicar directamente los instrumentos de evaluación estandarizados necesarios para el Procedimiento Especial de Ingreso, garantizando la uniformidad, objetividad y validez técnica en su implementación. Además, establecerá los puntajes mínimos requeridos para la acreditación en la Carrera Administrativa que no podrán ser inferior al ochenta y un por ciento (81 %) de la ponderación, así como los criterios de ponderación de cada prueba a evaluar.

Artículo 49.

Las instituciones del sector público deberán actualizar sus respectivos manuales ;l1stitucionales de Clases Ocupacionales, según la metodología de la Dirección General de Carrera Administrativa.

Para garantizar la operatividad inmediata de esta Ley, las instituciones que no cuenten con su manual institucional aprobado utilizarán como referencia el Manual General de Clases Ocupacionales hasta que su manual específico sea elaborado y aprobado.

La Dirección General de Carrera Administrativa, en coordinación con las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, realizarán revisiones técnicas y validaciones de puestos al menos cada dos (

2) años o de manera extraordinaria cuando existan modificaciones significativas en las estructuras organizativas o en las funciones de los cargos.

Artículo 50.

Los servidores públicos que participen en el Procedimiento Especial de Ingreso serán evaluados conforme al periodo de prueba y a las condiciones establecidas en esta Ley para la evaluación de desempeño. Solo aquellos que cumplan con los requisitos establecidos y aprueben satisfactoriamente todas las evaluaciones serán acreditados como servidores públicos de Carrera Administrativa.

Artículo 51.

Las posiciones que queden vacantes como resultado de la desvinculación de :,,-;:rvidores públicos no acreditados deberán ser incluidas prioritariamente en las convocatorias del Procedimiento Ordinario de Ingreso, sin perjuicio de la facultad del Órgano Ejecutivo para aplicar la causal de reducción de fuerza de acuerdo con el procedimiento establecido en esta Ley.

Artículo 52.

Cuando se trate de una servidora pública en funciones, que esté en estado de gravidez aplicando a la carrera administrativa por Procedimiento Especial de Ingreso se llevará a cabo la evaluación de desempeño correspondiente, no obstante, en caso de resultado no satisfactorio se mantendrá en su puesto de trabajo bajo la condición de libre nombramiento y remoción al amparo del fuero de maternidad consagrado en el artículo 72 de la Constitución Política de la República, sin perjuicio de que se le aplique el régimen disciplinario y, ante la comisión de una falta de máxima gravedad, la autoridad nominadora pueda aplicar la sanción de destitución.

Artículo 53.

El Procedimiento Ordinario de Ingreso es el concurso regular establecido para ....

optar por los cargos de Carrera Administrativa mediante procesos de reclutamiento y selección basados en mérito y competencia, garantizando transparencia y objetividad en su desarrollo. Este procedimiento permite que los aspirantes obtengan el estatus de servidor público de Carrera Administrativa o, teniendo el estatus, puedan ascender tras demostrar su capacidad y cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba y las dos (

2) evaluaciones ordinarias subsiguientes con puntaje satisfactorio según los parámetros, y conforme a los requisitos establecidos en esta Ley.

Artículo 54.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de publicar las convocatorias oficiales para la etapa de reclutamiento y selección de candidatos a vacantes, garantizando la transparencia, trazabilidad y acceso equitativo para todos los interesados, conforme a los prinCipios establecidos en esta Ley.

Las convocatorias deberán permanecer publicadas durante el término de ocho (

8) días hábiles, usando medios oficiales como la gaceta .oficial, hasta la implementación de la plataforma digital de gestión de recursos humanos del Estado, la cual centralizará las publicaciones para garantizar accesibilidad y trazabilidad.

El contenido de las convocatorias deberá detallar los requisitos del cargo, las etapas del proceso de selección, los tipos de instrumentos de evaluación, la ponderación asignada a cada etapa, los plazos establecidos para cada fase del procedimiento y cualquier otra información relevante que garantice el cumplimiento de los principios de mérito, eficiencia, igualdad y transparencia.

En caso de que una vacante quede desierta luego de concluida la etapa de reclutamiento y selección, la Dirección General de Carrera Administrativa podrá autorizar la repetición del proceso por un máximo de dos (

2) convocatorias adicionales durante el mismo periodo fiscal, bajo los mismos términos establecidos en esta Ley.

Si después de estas convocatorias la vacante persiste, podrá ser ocupada de manera temporal mediante contratación discrecional durante el resto del periodo fiscal, sin que dicha contratación otorgue estabilidad ni derechos de permanencia en el cargo. La vacante deberá ser convocada nuevamente mediante concurso público al inicio del siguiente periodo fiscal, conforme a las disposiciones de esta Ley y su reglamentación.

Artículo 55.

Las personas con discapacidad podrán participar en igualdad de condiciones en el Procedimiento Ordinario de Ingreso, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en el Manual Institucional de Clases Ocupacionales y los requisitos adicionales publicados para llenar la vacante específica. De resultar elegidos, serán nombrados en periodo de prueba y sometidos a la evaluación de desempeño del periodo de prueba según las condiciones que establece esta Ley.

Artículo 56.

El Procedimiento de Ingreso comprende cuatro (

4) etapas principales, que serán ponderadas según las exigencias del puesto y comunicadas previamente a los participantes desde la convocatoria oficial, garantizando la transparencia del proceso. Estas etapas son:

1. Etapa de reclutamiento: abarca la publicación de la convocatoria, recepción y registro de postulaciones de aspirantes interesados.

2. Etapa de selección: comprende la aplicación de los instrumentos de selección aprobados por la Dirección General de Carrera Administrativa, la conformación de una tema de candidatos mejor calificados y la emisión de un informe de recomendación final dirigido a la autoridad nominadora, conforme a los lineamientos establecidos en esta Ley y su reglamentación. La Dirección General de Carrera Administrativa proporcionará la tema a la Oficina Institucional de Recursos Humanos de la entidad solicitante, la cual coordinará entrevistas finales con el superior inmediato del cargo. El informe o bitácora de estas entrevistas será enviado a la Dirección General de Carrera Administrativa para su análisis y emisión de una recomendación final a la autoridad nominadora, que elegirá al candidato de la tema dentro de su facultad discrecional, garantizando imparcialidad y transparencia.

3. Etapa de nombramiento a prueba: consiste en el seguimiento del desempeño durante el periodo de prueba seis (

6) meses, utilizando instrumentos de evaluación de desempeño adecuados para medir el cumplimiento de las funciones asignadas al puesto. La evaluación del periodo de prueba se realizará conforme a los criterios establecidos en esta Ley y su reglamentación, y será determinante para adquirir el estatus de servidor público de Carrera Administrativa.

4. Etapa de Acreditación o Desvinculación: la Dirección General de Carrera

Administrativa revisará los resultados finales de las dos (

2) evaluaciones de desempeño ordinario y emitirá un informe final a la autoridad nominadora, detallando los méritos de cada aspirante y recomendando acreditarlo en Carrera Administrativa o su desvinculación, según corresponda, fundamentando su decisión en los resultados de las evaluaciones. El desarrollo detallado de cada una de estas etapas será establecido mediante reglamentación, asegurando el cumplimiento de los principios establecidos en esta Ley.

Artículo 57.

Los instrumentos de selección y los instrumentos de evaluación tienen finalidades diferenciadas:

1. Instrumentos de Selección: Están destinados a medir los méritos académicos y profesionales, las competencias técnicas y las habilidades conductuales y sociales necesarias para la selección de los candidatos al inicio del procedimiento de ingreso.

2. Instrumentos de Evaluación del Desempeño: son utilizados durante el periodo de prueba para medir el cumplimiento de las funciones asignadas, la eficiencia en la ejecución de tareas y la contribución al logro de los objetivos institucionales. La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de diseñar, administrar y actualizar los instrumentos de evaluación mediante reglamentación, mientras que la información requerida para su aplicación será proporcionada por el superior inmediato del servidor público evaluado en periodo de prueba.

Artículo 58.

Los instrumentos de selección serán diseñados, aprobados y aplicados por la Dirección General de Carrera Administrativa, asegurando su objetividad, validez y aplicación bajo estrictos estándares técnicos. Dichos instrumentos podrán adaptarse a las características específicas de los perfiles ocupacionales, garantizando su capacidad y pertinencia.

Asimismo, la Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de evaluar y actualizar periódicamente los instrumentos de selección, a fin de mantener su pertinencia y alineación con las necesidades del servicio público.

Artículo 59.

Los instrumentos de selección deberán aplicarse de manera combinada y complementaria para asegurar una evaluación integral de los candidatos. Estos instrumentos incluirán, pero no se limitarán a: concurso de antecedentes para evaluar la formación académica y la experiencia profesional; exámenes de libre oposición, ya sean escritos o prácticos; pruebas de conocimientos sobre el área de desempeño; entrevistas para valorar competencias y habilidades comunicacionales; evaluaciones psicométricas para evaluar aptitudes y rasgos de personalidad; exámenes de salud ocupacional para verificar la aptitud física y mental; y simulaciones prácticas que reproduzcan situaciones reales del puesto. I

La evaluación integral deberá considerar los méritos académicos y profesionales, las competencias técnicas y las habilidades conductuales y sociales necesarias para el desempeño efectivo del cargo. La Dirección General de Carrera Administrativa podrá incorporar nuevos instrumentos de evaluación, cuando lo estime pertinente, garantizando la objetividad, la validez técnica y la aplicación uniforme en los concursos públicos.

Artículo 60.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de garantizar la trazabilidad y la correcta ejecución de cada etapa del Procedimiento Ordinario de Ingreso, implementando medidas de seguimiento, control y mejora continua que fortalezcan la objetividad y transparencia del proceso.

Cualquier situación imprevista que surja durante el desarrollo del Procedimiento Ordinario de Ingreso deberá ser resuelta conforme a los lineamientos establecidos en esta Ley y su reglamentación y los manuales aprobados. sin petjuicio de los derechos de los aspirantes y de la autoridad nominadora.

La Dirección General de Carrera Administrativa emitirá informes periódicos al Órgano ~jecutivo, detallando los resultados de los concursos realizados, las evaluaciones y las medidas implementadas para asegurar el acceso equitativo a los cargos públicos.

Artículo 61.

La autoridad nominadora deberá formalizar el nombramiento de los recursos humanos seleccionados a más tardar dentro de los quince (

15) días hábiles siguientes a la conclusión del proceso de selección o nombramiento, según corresponda. La persona nombrada deberá estar disponible inmediatamente para ejercer el cargo.

Los salarios correspondientes se causarán desde la fecha en que se perfeccione el nombramiento y el servidor público inicie sus labores, con la respectiva acta de toma de posesión del cargo.

En caso de que el servidor público no pueda asumir el cargo en el plazo establecido, si el nombramiento corresponde a un procedimiento de concurso público, la autoridad 7'ominadora podrá declarar desierta la vacante y proceder con el nombramiento de otro candidato disponible de la tema finalista o, si corresponde a un cargo de libre nombramiento y remoción, podrá seleccionar a otra persona idónea para el cargo o, de ser necesario, realizar un nuevo proceso de selección.

Artículo 62.

Se establece el periodo de prueba de seis (

6) meses, que aplicará a los servidores públicos en cargos con estatus permanente que ingresen mediante el Procedimiento Especial u Ordinario de Ingreso a la Carrera Administrativa.

Artículo 63.

Durante el periodo de prueba la aplicación de fueros laborales derivados de condiciones de maternidad, salud, tutoría legal de personas con discapacidad, fuero por enfermedades crónicas, involutivas o degenerativas que produzcan discapacidad laboral, se limitarán a garantizar ajustes razonables en las condiciones laborales a fin de equiparar las oportunidades, sin que esto implique derecho a estabilidad laboral anticipada ni limite la terminación de la relación laboral. El derecho a la estabilidad laboral estará condicionado a la evaluación satisfactoria de cada servidor público. con independencia que mantenga una condición de fuero legal. Sección Sta. Evaluaciones de los Servidores Públicos

Artículo 64.

La evaluación de ingreso durante el periodo de prueba será integral y obligatoria para los servidores públicos que apliquen mediante el Procedimiento Ordinario o Especial de Ingreso a la Carrera Administrativa y para aquellos que ocupen cargos públicos permanentes en condición de libre nombramiento y remoción.

La evaluación considerará competencias técnicas, habilidades interpersonales, ética profesional, puntualidad, compromiso con el entorno laboral y contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Artículo 65.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos serán responsables de coordinar y ejecutar la evaluación, con apoyo del superior inmediato del servidor público, bajo la supervisión y lineamientos de la Dirección General de Carrera Administrativa.

La evaluación podrá realizarse mediante herramientas tecnológicas parametrizadas conforme a los lineamientos emitidos por la Dirección General de Carrera Administrativa, las cuales

...deberán cumplir con los estándares de accesibilidad, seguridad y trazabilidad establecidos en ia normativa correspondiente. La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de definir los indicadores de evaluación, supervisar la correcta implementación y aprobar el uso de las plataformas para garantizar uniformidad y transparencia en los procesos.

La Dirección General de Carrera Administrativa supervisará el cumplimiento del proceso y auditará los casos en que existan reportes de omisión o falta de objetividad. La evaluación deberá completarse antes de finalizar el periodo de prueba. En caso de resultado no satisfactorio la autoridad nominadora deberá emitir el acto administrativo de desvinculación.

Artículo 66.

Si no se realiza la evaluación durante el periodo de prueba por causas imputables a la Oficina Institucional de Recursos Humanos, al jefe inmediato, a los compañeros de trabajo responsables de evaluaciones por pares o a la autoridad nominadora, se considerará una falta administrativa grave en su contra, sancionable conforme a las disposiciones legales aplicables.

La omisión de la evaluación o la falsedad en los datos consignados en la misma no implicará la adquisición automática de estabilidad por parte del servidor público. Sin embargo, la evaluación deberá realizarse a la brevedad posible para subsanar la falta, garantizando el uso de las plataformas tecnológicas autorizadas y evitando que dicha omisión genere afectaciones al proceso de confirmación o desvinculación.

Artículo 67.

Todas las evaluaciones consignadas deberán considerarse como declaraciones juradas, bajo advertencia de sanciones en caso de falsedad o inconsistencia. La Dirección General de Carrera Administrativa podrá realizar revisiones técnicas y validaciones de puestos aleatorias para verificar la veracidad de los informes.

La Dirección General de Carrera Administrativa deberá emitir un informe sobre el incumplimiento y tomar medidas correctivas inmediatas, incluyendo revisiones técnicas y validación de puestos para garantizar la ejecución de futuras evaluaciones. Asimismo, la autoridad competente podrá aplicar sanciones específicas a los responsables de la omisión. En el caso de personal de la Oficina Institucional de Recursos Humanos, del jefe inmediato o de los compañeros de trabajo evaluadores, la autoridad nominadora será la encargada de imponer las sanciones pertinentes; en el caso de faltas atribuibles a la propia autoridad nominadora, corresponderá al Órgano Ejecutivo intervenir conforme a las disposiciones !~gales aplicables.

Artículo 68.

En caso de conflicto en la interpretación o aplicación de las disposiciones contenidas en esta sección, prevalecerán los principios constitucionales, las normas de carácter especial contenidas en esta Ley y los tratados internacionales ratificados por Panamá en materia de derechos laborales y servicio público.

Las disposiciones reglamentarias y administrativas deberán interpretarse de manera armónica con los principios de legalidad, objetividad y debido proceso, garantizando la protección de los derechos de los servidores públicos conforme al ordenamiento jurídico vigente.

La interpretación de las disposiciones contenidas en esta sección deberá respetar los fines y objetivos de la Ley de Carrera Administrativa, garantizando que los principios de protección de derechos laborales no se utilicen para desconocer las reglas de ingreso, permanencia y desvinculación reguladas en esta Ley. Ningún principio podrá ser invocado para amparar la permanencia en el cargo cuando se haya demostrado un desempeño insuficiente y/o no satisfactorio, o incumplimiento de las obligaciones inherentes al cargo.

Artículo 69.

Se establece un sistema de evaluación del desempeño y rendimiento aplicable

-' todos los servidores públicos, sean o no de carrera, que promoverá la transparencia y la meritocracia y servirá de base para los sistemas de retribución, incentivos, capacitación y destitución, conforme a los principios establecidos en esta Ley. Quedan excluidos de este proceso los servidores públicos descritos en el artículo 307 de la Constitución Política.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de diseñar y supervisar el sistema de evaluación, emitiendo los lineamientos técnicos y normativos correspondientes. Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos serán responsables de la coordinación y aplicación operativa de las evaluaciones en cada entidad, mientras que los jefes inmediatos de los servidores públicos serán los encargados de realizar las evaluaciones individuales, coordinar y asegurar que los compañeros de trabajo completen sus evaluaciones por pares dentro del plazo requerido y brindar retroalimentación al evaluado. La Dirección General de Carrera Administrativa implementará herramientas tecnológicas para la gestión automatizada de las evaluaciones de desempeño, garantizando accesibilidad, trazabilidad y reportes consolidados en tiempo real.

Artículo 70.

El sistema de evaluación del desempeño y rendimiento constituye un conjunto de normas y procedimientos basados en criterios objetivos y predefinidos, tales como el ' cumplimiento de metas, la calidad de los resultados, la resolución de problemas, el compromiso con las responsabilidades del puesto y la actitud hacia los compañeros de trabajo y los usuarios del servicio público.

La evaluación considerará competencias técnicas, habilidades interpersonales, puntualidad, ética profesional del servidor público, disposición hacia la mejora continua y contribución al entorno laboral. La calificación se realizará sm prejuicios de ninguna índole m interpretaciones subjetivas, garantizando la aplicación justa y uniforme del proceso.

La ponderación de los criterios de evaluación será determinada conforme al tipo de cargo evaluado y los lineamientos de la reglamentación correspondiente, de manera que los aspectos técnicos y conductuales se evalúen con un balance adecuado según la naturaleza de las funciones del puesto.

Artículo 71.

Las evaluaciones de desempeño se clasifican en:

1. Evaluación Ordinaria: Busca evaluar el desempeño del servidor público, considerando tanto competencias técnicas como habilidades interpersonales, ética profesional y compromiso con las responsabilidades del puesto, la cual se aplicará una vez al año, dentro del primer semestre del año fiscal.

2. Evaluación Complementaria. En caso de resultados no satisfactorios, podrá realizarse una de carácter correctivo en un plazo no mayor de seis (

6) meses desde la evaluación ordinaria para verificar las mejoras alcanzadas.

3. Evaluación Extraordinaria: Evaluación realizada en situaciones especiales, como reasignaciones o cambios de función, para monitorear el desempeño fuera de las evaluaciones periódicas. Todas las modalidades de evaluaciones serán aplicadas mediante sistemas tecnológicos avanzados de gestión de recursos humanos, debidamente parametrizados y autorizadas, que incorporen herramientas de automatización y análisis, garantizando trazabilidad, imparcialidad y transparencia. En áreas rurales o con acceso tecnológico limitado, podrán emplearse métodos alternativos, como formularios fisicos, cuya gestión será supervisada por la Oficina Institucional de Recursos Humanos y auditada de manera aleatoria por la Dirección General de Carrera Administrativa, a fin de asegurar su correcta digitalización y registro. El evaluado podrá acceder a sus resultados, recibir retroalimentación y presentar observaciones por escrito en un plazo establecido. tr

Artículo 72.

El procedimiento de evaluación incluirá autoevaluaciones, evaluación del jefe inmediato y evaluaciones por pares y, en los casos en que el cargo involucre de atención directa al ciudadano, se podrán incluir encuestas o mediciones de satisfacción de los usuarios del servicio público. Los detalles y alcances específicos de las evaluaciones por tipo de cargo, clasificación de puestos y condiciones laborales deberán desarrollarse mediante reglamentación.

Artículo 73.

La evaluación complementaria es una herramienta de seguimiento y verificación utilizada exclusivamente tras una evaluación ordinaria con resultados no satisfactorios. Su finalidad es proporcionar al servidor público un periodo de mejora y demostrar su capacidad de cumplimiento con los estándares requeridos. Esta evaluación tiene un carácter correctivo y debe realizarse en un plazo no mayor de seis meses tras la emisión de los resultados de la evaluación ordinaria.

Los resultados de la evaluación complementaria tendrán carácter definitivo. Si en esta evaluación el servidor público vuelve a obtener un resultado no satisfactorio, ello conllevará su desvinculación, constituyéndose en una decisión definitiva.

~'irtículo

74. Las evaluaciones extraordinarias tendrán un carácter excepcional y permitirán monitorear el desempeño del servidor público en situaciones especiales, como cambios de funciones, reasignaciones críticas o participación en proyectos específicos que requieran un seguimiento más cercano.

Esta evaluación no sustituye la evaluación ordinaria ni la complementaria y no tiene efecto definitivo para la confirmación o desvinculación. Su finalidad es medir el desempeño durante situaciones particulares para generar información que permita reforzar la gestión y brindar recomendaciones al servidor público evaluado.

La evaluación extraordinaria podrá ser solicitada por la autoridad nominadora, el superior inmediato o la Oficina Institucional de Recursos Humanos, y sus resultados deberán comunicarse al servidor público y registrarse en las plataformas autorizadas para su análisis y seguimiento.

Artículo 75.

La evaluación del desempeño incluirá factores obligatorios que permitirán verificar la capacidad técnica y funcional, productividad, responsabilidad, ética profesional del servidor público para el cumplimiento de las funciones asignadas a su cargo, en l1.

concordancia con el perfil del puesto. En los cargos que impliquen responsabilidad directa o indirecta sobre la seguridad colectiva, la continuidad operativa o la gestión de riesgos públicos, incluyendo tareas administrativas o logísticas sensibles, se podrán establecer factores específicos, mediante reglamentación especial, criterios diferenciados de evaluación o una mayor frecuencia en su aplicación.

Artículo 76.

Las evaluaciones de desempeño se realizarán con base en los sistemas y escalas determinadas por vía reglamentaria, que deberán incluir parámetros objetivos sobre desempeño técnico, habilidades conductuales, cumplimiento de metas, y otros criterios definidos según la clasificación de los puestos. La normativa deberá garantizar la accesibilidad a las herramientas de evaluación para todos los servidores públicos, incluyendo aquellos que laboren en áreas rurales o tengan alguna condición de discapacidad, mediante formatos accesibles y capacitaciones específicas.

La reglamentación deberá definir las características y requisitos de las herramientas tecnológicas de evaluación, asegurando que los sistemas utilizados sean accesibles, protegidos contra manipulaciones, alineados con los principios de objetividad y legalidad y cumplan con la normativa de protección de datos personales vigente. Asimismo, se realizarán '.evisiones técnicas y validación de puestos periódicas para verificar el funcionamiento de las plataformas y prevenir manipulaciones de datos o vulneraciones a la integridad de la información.

Artículo 77.

La implementación del sistema de evaluaciones deberá promover la excelencia en el servicio público y contribuir al desarrollo profesional de los servidores públicos.

La Dirección General de Carrera Administrativa deberá emitir informes semestrales dirigidos al Órgano Ejecutivo, la Autoridad Nacional de Transparencia y Acceso a la Información ya las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos. Dichos informes deberán incluir un análisis sobre el impacto de las evaluaciones, los resultados generales, las mejoras implementadas y recomendaciones de ajustes al sistema evaluativo. Estos informes deberán ser de acceso público, con resguardo de la confidencialidad de los datos personales, y estarán disponibles en la plataforma digital institucional para garantizar la transparencia y la participación de las partes interesadas en la revisión de los procesos evaluativos.

!:¡a reglamentación deberá también definir los protocolos de auditoría tecnológica, estableciendo la periodicidad de las revisiones y los responsables de supervisar su ejecución. Asimismo, se establecerán medidas sancionatorias específicas para las entidades que incumplan con la implementación correcta del sistema de evaluación, conforme a las disposiciones legales aplicables.

Capítulo 11 Pérdida de la Condición de Servidor Público de Carrera Administrativa

Artículo 78.

La condición de servidor público de Carrera Administrativa se perderá por las siguientes causas:

1. Ocupar la titularidad de un cargo distinto al cual fue incorporado a la Carrera

Administrativa, salvo que dicho cambio sea consecuencia de haber concursado para un ascenso por Procedimiento Ordinario, reestructuración institucional debidamente aprobada o nombramiento en otro cargo de Carrera Administrativa bajo los procedimientos establecidos por esta Ley.

2. Ocupar un cargo de mayor jerarquía y remuneración sin haber participado y aprobado el concurso correspondiente, salvo que exista una acción de recursos humanos debidamente fundamentada.

3. Ser incorporado a la Carrera Administrativa sin cumplir con los requisitos del cargo, determinado mediante la revisión técnica y validación de puesto correspondiente.

4. Obtener resultados no satisfactorios en la evaluación ordinaria y en la evaluación complementaria posterior, 10 que evidencie un incumplimiento de los estándares mínimos de desempeño establecidos para mantenerse en el cargo.

5. Renunciar expresamente a la condición de servidor público de carrera administrativa.

6. Mantener la condición de servidor público de otra carrera establecida por la Constitución o por Ley especial.

7. Terminación de la relación laboral por destitución conforme a las causales disciplinarias u otras formas de terminación previstas en esta Ley, previo al cumplimiento del debido proceso.

8. Comisión de una falta administrativa debidamente comprobada independientemente de su naturaleza dolosa o culposa, que conlleve pena privativa de libertad, inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas o cualquier otra sanción penal que afecte la capacidad de cumplir con las responsabilidades del cargo, conforme a las disposiciones legales aplicables. ~rtículo

79. La pérdida de la condición de servidor público de Carrera Administrativa deberá ser formalizada mediante resolución motivada emitida por la Dirección General de Carrera Administrativa, conforme a lo dispuesto en esta Ley y su reglamentación. El procedimiento deberá incluir:

1. Notificación al servidor público, detallando las causas de la pérdida de su condición de Carrera Administrativa y los elementos de prueba correspondientes.

2. Resolución definitiva emitida por la Dirección General de Carrera Administrativa, la cual deberá ser notificada al servidor público.

Esta resolución admitirá, en única instancia, el recurso de reconsideración ante la Dirección General de Carrera Administrativa, agotando así la vía gubernativa.

Artículo 80.

Cuando la pérdida de la condición de Carrera Administrativa sea definitiva, el servidor público quedará desvinculado del régimen de carrera y perderá los derechos y/o beneficios inherentes a la condición, en caso de continuar laborando en el sector público en otro tipo de cargo, deberá cumplir los requisitos y condiciones de dicho puesto conforme a la normativa aplicable.

La Dirección General de Carrera Administrativa llevará un registro actualizado de los servidores públicos que hayan sido desacreditados, a fin de garantizar el seguimiento y control de estas decisiones. Dicho registro será accesible exclusivamente a los órganos 90mpetentes en materia de transparencia y gestión de recursos humanos, bajo los principios de confidencialidad, pertinencia y finalidad legítima.

Título V Acciones de Recursos Humanos

Capítulo 1 Disposiciones Generales sobre Acciones de Recursos Humanos

Artículo 81.

El presente título regula las acciones de recursos humanos que configuran los distintos procesos administrativos relacionados con la gestión del personal en el sector público.

Las acciones de recursos humanos descritas en este título son aplicables a todos los servidores públicos en 10 referente a nombramientos, permisos, licencias, vacaciones y separaciones definitivas, salvo disposición legal expresa en contrario.

Esta regulación busca garantizar un tratamiento uniforme, pero respetando las t- particularidades propias de cada régimen de vinculación al servicio público, promoviendo la legalidad, la objetividad y la igualdad de oportunidades.

Las acciones de personal de todas las entidades del Estado, incluyendo tribunales administrativos, empresas estatales y aquellas con mayoría accionaría del Estado, deberán tener un visto bueno la Dirección General de Carrera Administrativa para verificación del cumplimiento de requisitos establecidos en los manuales de cargo de clase ocupacional, previo a su ejecución.

Artículo 82.

Son acciones de recursos humanos, entre otras señaladas por la Ley o los reglamentos, las siguientes:

1. Nombramientos.

2. Retribución.

3. Movilidad laboral.

4. Permisos.

5. Licencias.

6. Tiempo compensatorio.

7. Vacaciones.

8. Evaluaciones.

9. Capacitaciones.

10. Incentivos.

11. Retiros de la Administración Pública.

12. Reintegros.

Artículo 83.

Toda acción de recursos humanos deberá ser gestionada y ejecutada por la Oficina Institucional de Recursos Humanos de la entidad pública correspondiente, con la participación del jefe inmediato del servidor público cuando corresponda.

Cuando la acción requiera evaluación previa, deberá considerarse la última evaluación de desempeño realizada en los últimos doce meses y registrada en la plataforma digital de recursos humanos . .

Mientras se implementen los módulos correspondientes de la plataforma digital, las acciones de recursos humanos deberán registrarse en el expediente personal del servidor público, asegurando su integridad y disponibilidad para consultas administrativas. r·

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos tendrán la obligación de realizar el registro en el expediente fisico y, posteriormente, migrar los datos al sistema digital cuando la plataforma esté plenamente operativa.

La Dirección General de Carrera Administrativa supervisará el cumplimiento de estas acciones mediante revisiones técnicas y validación de puestos periódicas, velando por la uniformidad y trazabilidad de los registros, tanto fisicos como digitales.

Artículo 84.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de elaborar el Manual de Procedimientos de Recursos Humanos, el cual deberá ser aplicado de manera uniforme y a cabalidad por todas las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos en la tramitación de las acciones de recursos humanos.

Este manual establecerá lineamientos claros y procedimientos detallados para las acciones de nombramiento, retribución, movilidad, licencias, permisos, evaluaciones, bonificaciones, retiros, reintegros y demás acciones señaladas en esta Ley.

La Dirección General de Carrera Administrativa deberá actualizar el manual cuando sea necesario, asegurando su vigencia conforme a las disposiciones legales y las necesidades del servicio público.

Artículo 85.

Para los efectos de esta Ley, se entenderá por retribución del puesto de trabajo el conjunto de percepciones económicas que correspondan al servidor público por sus servicios, incluyendo el sueldo base, gastos de representación, compensaciones, sobretiempo, diferenciales y demás prestaciones establecidas.

La retribución deberá ajustarse al tiempo efectivamente laborado por el servidor público y no incluirá los gastos considerados como viáticos o dietas.

Las políticas de retribución estarán sujetas a las disposiciones presupuestarias aprobadas en el Presupuesto General del Estado y, una vez aprobada la Ley General de Sueldos, se regirán conforme a sus lineamientos, para garantizar una aplicación uniforme y sostenible.

Artículo 86.

El Ministerio de Economía y Finanzas será el encargado de la formulación, implementación y aplicación de la Ley General de Sueldos, estableciendo un mecanismo de revisión periódica para la actualización de las escalas salariales en el sector público, conforme a criterios de sostenibilidad fiscal y equidad.

La Dirección General de Carrera Administrativa contribuirá a este proceso mediante la recopilación y análisis de datos sobre la estructura y movilidad del empleo público, así como en su rol de interlocutor en los espacios de consulta con las organizaciones de servidores públicos.

El Ministerio de Economía y Finanzas, en coordinación con la Dirección General de Carrera Administrativa y las entidades competentes, realizará una revisión obligatoria de las escalas salariales cada dos (

2) años. Estas revisiones serán aplicadas según los procedimientos y criterios definidos en la Ley General de Sueldos y su reglamentación.

Artículo 87.

La movilidad laboral consiste en los movimientos o desplazamientos del servidor público para desempeñar funciones en distintos puestos ya sea dentro de la institución en la que labora o en otra institución pública. Esta movilidad puede ser permanente o temporal, dependiendo de la naturaleza del cambio.

Artículo 88.

Toda acción de movilidad laboral deberá garantizar la continuidad del servicio público, la eficiencia institucional, la igualdad de oportunidades, la transparencia en la asignación de funciones yel respeto a los derechos adquiridos del servidor público.

Artículo 89.

Las acciones de movilidad laboral se clasifican en:

1. Movilidad interna: Desplazamientos dentro de la misma institución, que pueden ser:

a. Horizontal: Cambio de funciones o ubicación sin modificar el nivel jerárquico ni la naturaleza de las responsabilidades.

b. Vertical: Cambio a un puesto de mayor o menor nivel de responsabilidad, respetando los principios de mérito y profesionalización. El cambio a un puesto de menor nivel de responsabilidad solo podrá realizarse en casos debidamente justificados, tales como: b.1.Adecuación del puesto de trabajo por condiciones de discapacidad o situaciones de salud del servidor público, de conformidad con la normativa vigente. b.2 Reestructuraciones administrativas con garantías de continuidad de derechos de retribución.

2. Movilidad externa: Desplazamientos hacia otra institución pública, que pueden ser:

a. Horizontal: Asignación a un puesto en otra institución con el mismo nivel jerárquico.

b. Vertical: Asignación a un puesto en otra institución con mayor o menor nivel de responsabilidad. El cambio a un puesto de menor nivel de responsabilidad solo procederá bajo los mismos principios y condiciones de justificación establecidos para la movilidad interna. Las acciones específicas de movilidad se desarrollarán mediante reglamentación, garantizando la igualdad de oportunidades, la equiparación de condiciones y la no discriminación.

Artículo 90.

Los servidores públicos podrán ausentarse justificadamente del puesto de trabajo cuando concurran las causas establecidas en este Capítulo, que incluye permisos, licencias, tiempo compensatorio, vacaciones y separación temporal del cargo. Toda ausencia justificada deberá ser gestionada conforme a los procedimientos establecidos en esta Ley y su reglamentación.

Artículo 91.

Se consideran ausencias justificadas aquellas autorizadas conforme a la normativa vigente y los procedimientos establecidos, incluyendo:

1. Permisos.

2. Licencias.

3. Tiempo compensatorio reconocido.

4. Separación temporal del cargo por causas legales o administrativas.

5. Vacaciones.

Sección Ira. Permisos

Artículo 92.

Los permisos son ausencias justificadas del puesto de trabajo por un máximo de dieciocho días durante un año fiscal, lo que equivale a un máximo de ciento cuarenta y cuatro horas laborables. Para los servidores públicos que inicien labores durante el año fiscal, el número de días de permiso será proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Se podrán otorgar permisos por las siguientes causas: enfermedad del servidor público, duelo, matrimonio, nacimiento de hijo, cuidado de parientes cercanos por enfermedad grave, participación en eventos académicos relevantes relacionados con el servidor público o sus hijos menores, y otros asuntos personales debidamente justificados. El reglamento definirá la cantidad de días correspondientes a cada situación.

El servidor público debe coordinar la utilización de los permisos con su superior inmediato, garantizando la continuidad del servicio público y que no se exceda el límite establecido.

Artículo 93.

La Dirección General de Carrera Administrativa, en coordinación con las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, implementará mecanismos de control y supervisión para asegurar el uso adecuado de los permisos, conforme a los principios de transparencia y eficiencia.

El registro y monitoreo de los permisos deberá realizarse mediante los sistemas de gestión de recursos humanos habilitados, garantizando la trazabilidad de las autorizaciones y la disponibilidad de la información para auditorías internas o revisiones.

Artículo 94.

Se entenderá por licencias, las ausencias justificadas del puesto de trabajo motivadas por situaciones distintas a las de los permisos. Habrá tres clases de licencias: con sueldo, sin sueldo y especiales. Los servidores públicos, no podrán hacer uso de las licencias que no hayan sido aprobadas por la autoridad nominadora mediante resolución y debidamente notificada. Se exceptúan de esta aprobación las licencias especiales establecidas por la Constitución y la Ley, que serán gestionadas por la Oficina Institucional de Recursos Humanos.

Artículo 95.

La autoridad nominadora es la competente para otorgar las licencias con sueldo / sin sueldo. La Oficina Institucional de Recursos Humanos llevará los registros y controles pertinentes, y a la vez, notificará de las mismas a la Dirección General de Carrera Administrativa. Las licencias especiales serán expedidas por la Caja de Seguro Social, según lo dispuesto en su Ley orgánica y demás normativas existentes.

Artículo 96.

Ninguna licencia, una vez otorgada, podrá ser revocada por la autoridad concedente, salvo que la institución compruebe que ha desaparecido la causa que motivó la solicitud de la licencia o que esta se haya obtenido mediante documentación falsa.

El servidor público beneficiado con la licencia podrá renunciar a ella de manera anticipada, excepto en los casos de licencia por gravidez, enfermedad o riesgos profesionales.

Los períodos de licencia sin goce de sueldo no se computarán como tiempo de servicio en la Administración Pública, para efectos de antigüedad, ascensos, vacaciones, décimo tercer mes, bonos u otros beneficios relacionados con el tiempo de permanencia.

Artículo 97.

El titular de un puesto que decida renunciar de manera anticipada al período de licencia concedido deberá comunicar su intención por escrito a la autoridad correspondiente ~on al menos treinta días calendario de anticipación. La Oficina Institucional de Recursos

Humanos deberá gestionar el retorno al puesto, coordinando las condiciones necesarias para garantizar la reincorporación efectiva del servidor público.

Artículo 98.

Las licencias con sueldo se otorgan por:

1. Estudios.

2. Capacitación.

3. Representación de la institución, el Estado o el país.

4. Representación de la asociación o sindicato de servidores públicos.

Artículo 99.

Las licencias con sueldo por estudios o capacitación deberán tener relación con las funciones de la institución, en especial con las áreas de especialización prioritarias de que se trate y se concederán por el tiempo que dure el programa académico o de formación, conforme a lo estipulado en la aprobación de la licencia. Se podrá otorgar una prórroga únicamente en casos justificados y mediante autorización de la autoridad competente, siempre que el servidor público demuestre los avances correspondientes y la necesidad de dicha extensión. ~ara que las licencias con sueldo sean concedidas se requerirá que el servidor público y la entidad suscriban previamente un contrato en el que se establecerá como condición que, una vez culmine sus estudios o capacitación, el servidor público retornará a la institución y deberá prestar sus servicios en la entidad que le concedió la licencia con sueldo, por un término equivalente al doble del período correspondiente a la licencia que recibió. Este contrato debe ser refrendado por la Contraloría General de la República y servirá como sustento para el pago del sueldo durante el tiempo de licencia. El servidor público que incumpla el contrato suscrito con la entidad ya sea porque no desea retornar a la entidad o interrumpa los estudios o capacitación, por causas injustificadas, deberá reembolsar al Tesoro Nacional una suma igual a la recibida durante la licencia con sueldo. En caso de que el servidor público se niegue a devolver las sumas de dinero recibidas en concepto de su licencia con sueldo por estudio o capacitación, en virtud de incumplimiento del contrato, se procederá a hacer efectivo el cobro de las sumas adeudadas a través de la Jurisdicción Coactiva del Ministerio de Economía y Finanzas. El contrato suscrito por el servidor público prestará mérito ejecutivo.

Artículo 100.

Las licencias sin sueldo se conceden para:

1. Asumir un cargo de elección popular.

2. Asumir un cargo de libre nombramiento y remoción.

3. Estudiar.

4. Asunto personal.

Los servidores públicos podrán separarse voluntariamente de su cargo para atender procesos judiciales, conforme a lo dispuesto en el Código Judicial, acogiéndose a una licencia sin sueldo por asunto personal.

Artículo 101.

La licencia sin sueldo podrá concederse por un periodo máximo de hasta veinticuatro (

24) meses continuos. Vencido este plazo, el servidor público deberá reintegrarse a su puesto el día hábil siguiente. Vencido dicho periodo, el servidor público deberá reintegrarse a su puesto el día hábil siguiente. La no reincorporación en ese término se considerará como abandono del cargo. No podrá otorgarse una nueva licencia sin sueldo sino hasta que hayan transcurrido al menos dos (

2) años desde la finalización de la última licencia concedida, salvo las situaciones excepcionales previstas en esta Ley. El cómputo de estos plazos se iniciará a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Las licencias sin sueldo otorgadas para asumir cargos de libre nombramiento y remoción ;;odrán concederse anualmente, por un periodo máximo de hasta sesenta (

60) meses. Vencido este plazo, el servidor público deberá reintegrarse al día hábil siguiente, bajo pena de considerarse abandono del cargo. No podrá otorgarse una nueva licencia sin sueldo hasta que hayan transcurrido al menos sesenta (

60) meses desde la finalización de la última licencia.

En el caso de los servidores públicos que asuman cargos de elección popular, la licencia sin sueldo se extenderá automáticamente hasta la finalización del período para el cual fue elegido el servidor. Vencido dicho periodo, el servidor público deberá reintegrarse a su puesto el día hábil siguiente. La no reincorporación en ese término se considerará como abandono del cargo. El sistema tecnológico de administración de recursos humanos deberá incorporar alertas automáticas que notifiquen a las instituciones correspondientes sobre el vencimiento de las licencias sin sueldo otorgadas a sus servidores públicos.

Artículo 102.

Se denominan licencias especiales, las remuneradas por tanto por el sistema de seguridad social, como las creadas por Ley especial y son causadas por:

1. Gravidez.

2. Paternidad.

3. Enfermedad que produzca incapacidad superior a quince días.

4. Riesgos profesionales.

Artículo 103.

La servidora pública en estado de gravidez deberá comprobar esta condición mediante el certificado médico respectivo y gozará del descanso forzoso retribuido .del mismo modo que su trabajo, durante un mínimo de seis (

6) semanas anteriores y ocho (8) semanas posteriores al parto. Para determinar la fecha de iniciación del descanso forzoso retribuido, la servidora pública presentará un certificado médico en el que conste la fecha probable de parto. Cualquier médico que esté al servicio del Estado, o de alguna de sus instituciones, deberá expedir este certificado. Durante este tiempo y un año después de reincorporarse a su trabajo, no podrá ser terminada la relación laboral por pérdida de confianza o por razones de su condición de embarazo.

Artículo 104.

En casos en que a la servidora pública en estado de gravidez le ocurriera un aborto, parto no viable, o cualquier otro caso anormal de parto, el descanso forzoso retribuido se fijará de acuerdo con las exigencias de la salud de la interesada, según resulte del certificado médico y de las prescripciones del facultativo que la atienda.

Artículo 105.

Las servidoras públicas, al término de la licencia por gravidez, tendrán derecho a una hora diaria de autorización para lactancia materna, por un período de seis (

6) meses una vez vencida la licencia de maternidad, que no será descontado del tiempo de permisos.

Artículo 106.

El servidor público cuya esposa o conviviente en condiciones de singularidad y estabilidad se encuentre en estado de gravidez gozará de una licencia remunerada por paternidad por el término de tres (

3) días hábiles computables a partir de la fecha de nacimiento del hijo o hija, según lo establece la ley 27 del 23 de mayo de 2017. El servidor público queda obligado a comunicar a la institución donde labora, con una semana de anticipación, la fecha probable de parto de su esposa o conviviente en unión libre, para lo cual aportará la certificación correspondiente que indique la fecha probable de parto. Posteriormente deberá aportar el acta de nacimiento expedida por la Dirección Nacional de Registro Civil del Tribunal Electoral.

Artículo 107.

Se entenderá por licencia por enfermedad, la ausencia justificada al puesto de trabajo, que tiene el servidor público de acuerdo con las condiciones y términos que señala la Ley orgánica de la Caja de Seguro Social.

Artículo 108.

Se entenderá por licencia por riesgos profesionales, la licencia otorgada por ~~ccidentes de trabajo o enfermedad ocupacional del servidor público, según las disposiciones legales de la Caja del Seguro Social en esta materia.

Artículo 109.

El tiempo compensatorio es el derecho del servidor público a recibir descanso remunerado en proporción a las horas extraordinarias laboradas fuera de su jornada ordinaria, previa autorización de su superior inmediato y conforme a las necesidades del servicio. Este tiempo constituye la única forma de compensación por lajornada extraordinaria y, en ningún caso, podrá ser sustituido por pago en dinero ni por otro tipo de retribución económica. La acumulación de tiempo compensatorio no podrá exceder el veinticinco por ciento (25%) de la jornada laboral ordinaria en un (

1) mes y deberá ser utilizado dentro del mismo año fiscal en que se haya generado. Cuando, por requerimientos excepcionales del servicio, no sea posible otorgar el tiempo compensatorio de manera inmediata, la entidad dispondrá de un plazo máximo de seis (6) meses para concederlo. Si transcurrido este periodo el servidor no ha podido hacer uso de este, se extinguirá el derecho a su disfrute. El tiempo compensatorio no otorga derecho a viáticos o estipendios, salvo cuando la jornada extraordinaria implique desplazamiento oficial fuera del lugar habitual de trabajo, en cuyo caso se aplicarán las disposiciones establecidas en la Ley de Presupuesto vigente.

Artículo 110.

Toda jornada extraordinaria deberá contar con la autorización previa del superior inmediato del servidor público. De no contar con esta autorización, no se generará derecho a tiempo compensatorio ni a pago alguno. En situaciones excepcionales derivadas de emergencias institucionales, en las que no sea posible obtener autorización previa, el servidor público podrá solicitar la regularización y reconocimiento del tiempo laborado, siempre que justifique documentalmente su actuación y que la autoridad competente lo ratifique conforme a los procedimientos internos de la entidad.

Artículo 111.

Solo tendrá acceso a los beneficios de tiempo compensatorio y pago de sobretiempo el servidor público que, conforme a las disposiciones legales y normativas vigentes, sea sujeto de estos beneficios y cuya asistencia quede debidamente registrada a través de los mecanismos de control establecidos por la entidad.

Quedan excluidos de computar tiempo compensatorio y sobretiempo los servidores públicos :~scogidos por elección popular, los ministros y viceministros de Estado, los directores y subdirectores de entidades autónomas y semiautónomas, los gerentes y sub gerentes de sociedades en las que el Estado tenga una participación mayoritaria en el capital accionario, los administradores y subadministradores de entidades del Estado, así como aquellos funcionarios con periodos fijos de nombramiento establecidos por la Constitución Política o la ley.

Asimismo, se excluye a los secretarios generales o ejecutivos, al personal de secretaría y asistentes inmediatos de ministros, viceministros, directores y subdirectores de entidades autónomas y semiautónomas, gerentes y sub gerentes de sociedades estatales. También quedan exceptuados el personal contratado bajo consultoría conforme a la Ley de Contrataciones Públicas y la Ley de Presupuesto General del Estado, y aquellos exceptuados del control de asistencia y puntualidad por decisión de la autoridad nominadora.

Artículo 112.

Todo servidor público tendrá derecho a descanso anual remunerado, calculado a razón de treinta días por cada once meses continuos de trabajo, o a razón de un día por cada once días efectivamente laborados, según corresponda.

Las solicitudes y registros de vacaciones deberán realizarse mediante el sistema de control correspondiente, garantizando su trazabilidad y cumplimiento.

Es obligatorio que los servidores públicos con recursos humanos a su cargo autoricen las vacaciones del personal bajo su supervisión de manera planificada y escalonada, asegurando la continuidad de las funciones y evitando interrupciones en los servicios o proyectos institucionales. Asimismo, los servidores públicos en general deberán disfrutar efectivamente de sus vacaciones conforme al programa establecido, respetando las disposiciones internas para evitar acumulación indebida de periodos.

Artículo 113.

En cada institución, las instancias administrativas correspondientes deben:

1. Programar y hacer cumplir el derecho al descanso obligatorio de los servidores públicos.

2. El servidor público no podrá acumular más de dos meses de vacaciones.

3. Asegurarse que las vacaciones no se tomen en periodos fraccionados menores a quince (

15) días cada uno.

Artículo 114.

En caso de retiro o terminación de la función del servidor público, el pago de las vacaciones vencidas y proporcionales se realizará únicamente si existe la partida presupuestaria asignada en la institución correspondiente, conforme a las disposiciones de la Ley de Presupuesto vigente.

El Estado deberá programar dicho pago dentro del término de hasta tres meses a partir de la fecha efectiva del retiro, salvo que las condiciones presupuestarias determinen un plazo distinto.

Se exceptúa el caso de los servidores públicos con períodos constitucionales o legales, quienes, al ser nombrados o reelectos en sus cargos, tendrán derecho a cobrar en efectivo las vacaciones correspondientes a períodos anteriores al que desempeñan, siempre que exista la partida presupuestaria asignada en el Presupuesto General del Estado.

Artículo 115.

Se prohíbe realizar cualquier tipo de acción de personal durante el tiempo que el servidor público permanezca ausente de su puesto por alguna de las causas justificadas establecidas en la presente Ley. Quedan suspendidos los términos de caducidad y prescripción para la aplicación de sanciones por el tiempo que dure esta ausencia justificada.

Artículo 116.

La capacitación continua es un derecho y una obligación de los servidores públicos y constituye una herramienta esencial para el desarrollo de sus competencias. La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de aprobar y supervisar la ejecución de los programas de capacitación dirigidos a todos los servidores públicos de los distintos niveles jerárquicos, asegurando la actualización tanto en las áreas propias de ejecución profesional como en las de índole administrativa. Los programas de inducción, capacitación, adiestramiento y desarrollo deben ser compatibles con las prioridades nacionales, sectoriales y regionales de recursos humanos.

Artículo 117.

El plan nacional de capacitación y desarrollo de recursos humanos del sector público integrará los programas institucionales y sectoriales, y contemplará la capacitación que debe ofrecerse en el exterior con el apoyo de fuentes bilaterales u organismos 1~1U1tilaterales, así como en las distintas instituciones o centros nacionales de educación, formación profesional, vocacional Yotros.

Artículo 118.

El servidor público, una vez haya tomado posesión, será sometido a un proceso obligatorio de inducción, con el objeto de integrarlo, ambientarlo, orientarlo y situarlo, en el menor tiempo posible, dentro del sector público y de su respectivo ámbito institucional. Además, debe ser informado de sus deberes, derechos, prohibiciones, de las generalidades de su cargo, las normas relativas al Código de Ética del Servidor Público y a la Carrera Administrativa.

Artículo 119.

La Dirección General de Carrera Administrativa, proveerá la metodología uniforme sobre el proceso de inducción a las distintas Oficinas Institucionales de Recursos Humanos del sector público, así como los documentos generales que permitan al nuevo servidor público, su pronta integración a la Administración Pública.

Artículo 120.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos prepararán los manuales específicos para el proceso de integración del nuevo servidor público a la respectiva 'J1stitución, de conformidad con las guías escritas que para el propósito elabore la Dirección General de Carrera Administrativa. La Dirección General de Carrera Administrativa supervisará el ,contenido y la implementación de estos manuales mediante evaluaciones periódicas, a fin de garantizar su cumplimiento y efectividad.

Artículo 121.

Corresponde al jefe inmediato del nuevo servidor público proveerle, por escrito, las instrucciones específicas del puesto de trabajo.

Artículo 122.

La Dirección General de Carrera Administrativa, formulará las políticas de capacitación y preparará las normas técnicas por las cuales deberá regirse la capacitación en el sector público. También, coordinará la elaboración de guías de instrucción comunes a todo el programa. Cada institución pública, ejecutará las acciones dirigidas a su personal o aquellas que estén en el área de su competencia.

Artículo 123.

Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, deberán elaborar su Plan Anual de Inducción y Capacitación, aprobado por la autoridad nominadora, el cual deberá ser presentado a la Dirección General de Carrera Administrativa en un plazo no mayor de dos meses posteriores a la aprobación del presupuesto general del Estado, garantizando que el plan esté alineado con la partida asignada al rubro correspondiente para el año fiscal.

Artículo 124.

La Dirección General de Carrera Administrativa será responsable de evaluar la efectividad de los programas de capacitación implementados por las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos. Dicha evaluación deberá realizarse al finalizar cada año fiscal y su procedimiento será reglamentado, estableciendo los criterios, indicadores y mecanismos de evaluación correspondientes. Las conclusiones de la evaluación deberán ser remitidas a la autoridad nominadora de la respectiva institución para su conocimiento y acciones pertinentes.

Artículo 125.

Las instituciones públicas no financiarán ni reembolsarán estudios de educación formal conducentes a la obtención de un grado académico. Solo se podrán financiar actividades consideradas educación no formal directamente vinculada a las funciones del cargo y los objetivos institucionales, conforme a los programas de formación aprobados. Antes de su desembolso, todas las solicitudes de actividades de educación no formal, ya sea para grupos de servidores públicos o de manera individual, presentadas por las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, deberán contar con la aprobación previa de la Dirección General de Carrera Administrativa, que evaluará su pertinencia y alineación con los objetivos institucionales y los planes de formación establecidos. La ContralorÍa General de la República velará por el cumplimiento de esta disposición como parte de sus funciones de fiscalización del gasto público.